糾正下屬，從溝通做起
那麼，如果下屬犯錯，上司如何同他們溝通呢?
◎要私下進行溝通
為下屬糾錯，一定要私下進行，避免在公開場合。公開場合批評人是對人格的侮辱，會帶來很大的反彈，而且會營造一種非常負面的氛圍，尤其要避免在下屬面前批評下屬，否則，下屬的權威會受到很大的影響，以後根本沒法開展工作，最終只有離開。除非你是不想讓下屬再接著幹了，否則不要用這個方式。
◎運用三明治法則
三明治法則把溝通分為三步。
第一步:表揚或者讚美
目的是為了讓下屬放鬆，營造輕鬆的溝通氛圍。
其實下屬做錯了，心裡都是知道的，但是他們害怕被批評，所以會保持緊張狀態和對抗心理，準備很多理由和藉口來反駁上司。這時上司如果開門見山直接批評，反倒沒有效果，尤其是面對D型和I型特質下屬。
相反，如果上司一開始不但不批評，反而表揚，就會讓下屬放鬆警惕，甚至心存感激。尤其是I型和S型特質下屬，他們會感謝上司，還會主動認識錯誤，承擔責任。就算是D型和C型特質下屬，也會緩和下來，意識到自己的錯誤。這叫‘溫柔的一刀”，心理學上則稱為“溫水煮青蛙”原理。
有的讀者可能感到疑惑:“下屬做錯了 ，還表揚他?怎麼表揚呢?”有這種思想的上司，往往是用一個錯誤抹殺了下屬的全部成績和努力，就算下屬真的一無是處，上司就沒有責任嗎?至少用人不察是值得上司反思的。
如果用心，你會發現下屬的優點;只要願意，你會找到下屬值得表揚的地方。管理者就要學會在雜草叢中找到禾苗。
我們至少可以表揚下屬的努力，雖然下屬做錯了，但至少比那些什麼都不做的人要好。只要做事就有可能犯錯，不犯錯的唯一方法就是不做事，就看你需要什麼樣的下屬一個永不做事永不犯錯的下屬， 還是一個常做事常犯錯的下屬?
所以溝通的第一步是表揚或者讚美，儘可能讓下屬放鬆，營造融洽的溝通氛圍。
第二步:分析和解決問題
出了問題要和下屬一起分析， 問題到底出在什麼地方，原因是什麼，是客觀原因還是主觀原因，主觀原因又是哪裡出了問題，是認識不到位，還是專業知識不夠，或是缺乏相應的能力。
這一步是關鍵點，也是溝通的難點。這就對上司提出了要求，上司要掌握分析問題和解決問題的思路。原因找到了，就需要提供解決方案。
很多時候，人們不是不知道問題的原因，而是找不到解決方法。這就對管理者提出了挑戰和要求。解決問題有很多模型，在這裡提供一個GROWAY模型，它是由歐美著名的GROW員工輔導模型發展而來的。
有關GROWAY模型解決問題的思路和流程，會在後文中詳述。
第三步:激勵
與下屬共同解決問題後，上司一定要激勵下屬，給下屬信心，這也是很重要的一點。在下屬離開以前一定要讓他把疑慮打消，鼓勵他好好幹，否則他會帶著疑慮離開，上司更不會放心。
◎溝通要把握時機
溝通還需要把握時機，有些情況需要及時溝通，有些情況需要延遲一段時間溝通，這個度就需要管理者去掌握，同時也可以有意識地結合下屬的不同特質進行溝通。
D型特質下屬出現問題，通常會進行自我調節，不會找上司。所以上可以緩緩，不要太急於溝通，但是要做好監控，防止他們把事情弄得更精。
I型特質下屬出現問題通常自己不會發現，就算髮現了也會心存饒幸，甚至不予關注，有可能問題會越弄越大，所以下屬出現問題時，上司要及時與其溝通。
S型特質 下屬則需要及時得到幫助，否則他們會缺乏繼續努力的勇氣和動力。
C型特質下屬通常會很謹慎，一旦有什麼問題，會自己想辦法找出原因，他們需要的只是鼓勵和信心，尤其是上司對他們的信任和支持。
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