客觀評估應聘者對公司的潛在影響完全取決於你辨別應聘者的動機、價值觀和職業目標的能力。工作年限通常是應聘者離職的原因之一，這是個人職業發展的一個普遍現象。我們這裡的前提是隨著時間的推移，人們傾向於改變自己的職業方向。因此，如果你能確定應聘者跳槽的內部動機就能瞭解到以下兩個關鍵信息。
1）應聘者能否長期任職。
2）你所提供的就業機會是否能夠滿足個人需求。
因此，確定應聘者動機的關鍵在於考察求職申請中最重要的一條線索：離職原因。
探究應聘者跳槽的動機有助於你瞭解他們的職業觀，也將決定你能否篩選出合適的應聘者，因為離職原因最能清楚地反映一個人的職業動機、現實目標和麵對逆境的態度，而這些能揭示出應聘者的真實面目。
當然，在20世紀80年代的併購熱潮以及90年代初的普遍經濟停滯之後，經濟週期迅速變化，所以不能以統一的標準來衡量員工的穩定性和忠誠度。如果應聘者經歷了不可控的裁員，你也不要因此就拒絕他們。因此，你的目標是區分那些非個人過失而被解僱的應聘者和蓄意離職的應聘者。
01 區分裁員類型
近幾十年來，前所未有的裁員現象一直困擾著美國企業，也對許多勤奮工作的人產生了不利影響，因為這些人碰巧在運作不佳的公司或部門工作。資產負債的大幅度消減意味著數千名工人可能同時被裁掉。許多被剝奪權利的工人目睹了美國夢的破滅，那時企業主要通過裁員、減少福利和工資來提高盈利。最糟糕的是，在如此嚴峻的經濟形勢下，人們普遍認為被裁員的都是業績不佳的員工。雖然現在這種傳統觀念已不再普遍，但短時期內的大幅裁員對相當一部分白領來說仍然是一個嚴峻的考驗。
另一方面，並不是所有的裁員都是因為大規模的部門裁員。有相當一部分員工將“裁員”作為個人失敗的藉口。這些人無法根據公司不斷變化的需求來改進工作方式，從而被他人所取代。僱主有時會採取一種阻力最小的策略——無過失裁員，並同意支付遣散費和失業金（以換取解僱協議），而不是採取漸進式紀律措施來解僱員工。因此，確定應聘者是否被裁員的第一步是區分個人辭退和集體裁員。
1. 有多少員工被同時解僱？
為什麼問這個問題
這個問題將應聘者的注意力集中在其前公司的行為上，並自動將他被裁員與特定的業務需求聯繫起來。如果應聘者是被單獨裁員（甚至可能被解僱），那麼他被辭退肯定是有原因的。或許只是任期的問題：公司後進先出的原則規定任期最少的員工首先被解僱。然而，這通常是個人被裁員的唯一合理情況。除此之外，大多數員工都是由於缺乏生產力、沒有核心競爭力、缺乏必備的技能、未處理好人際關係等問題而被單獨解僱。
分析應聘者的回答
如何獲得更多信息？如果應聘者的確是被單獨解僱，你可以問以下問題：
- “你是被合理辭退的嗎？為什麼？”
- “你被單獨解僱與你的績效或工作效率有關嗎？”
- “你還有哪些方面是老闆不瞭解的，卻能改變他從你開始裁員的決定？”
- “在你之後還有其他人被立即解僱嗎？如果有，多少人，來自哪些部門？”
- “你覺得你被解僱與老闆或同事的人際關係有關嗎？政治性問題會對你產生負面影響嗎？”
接下來是第二個與區分裁員性質有關並反映客觀事實的問題。
2. 有多少人在裁員中倖存了下來？
為什麼問這個問題
這個問題讓應聘者從不同的商業角度來看待裁員，即公司需要保留一些人來維持日常工作。因此，它作為上一個問題的補充，迫使應聘者客觀地分析公司的過往行為。此外，你得到的回答應該再次將這個人的命運與被解僱的客觀商業原因聯繫起來。
分析應聘者的回答
如何獲得更多信息？如果一個特定的部門或分公司被裁掉，那麼倖存下來的人就是那些部門之外的員工。同樣，這完全超出了應聘者的控制範圍，不應在應聘者的選拔過程中作為一個消極的因素來衡量。然而，如果這個人被解僱了，但他所在的部門依然正常運轉，這說明他自身可能存在一些問題。
因此，讓應聘者解釋為什麼某些人能在裁員中倖存下來：
- “公司如何決定市場部員工的去留？”
- “你們部門在配備新人員時採用了什麼標準？”
- “你是否對某個人被留下或解僱而感到驚訝，又或者裁員一切如你預料？”
引導應聘者評價公司是如何決定解散某個特定業務部門的，這能讓你瞭解到他們能否以全局性的視角來客觀地看待問題，以及他們是否會對生活中遇到的難題做出消極的反應。
最後是第三個關於裁員的問題。
3. 你在離職之前經歷了多少次裁員？
為什麼問這個問題
在多輪裁員中倖存下來的應聘者非常具有吸引力。因為只有那些表現最佳、堅持不懈的員工才會被留下來。他們不僅幫助公司度過一段非常艱難和動盪的時期，而且在業務方面也從未鬆懈。儘管他們知道自己努力付出最終也逃不過被裁員的命運，但依然根據公司不斷變化的需求來積極尋求新的方法，從而提升自己的價值。事實上，這通常是應聘者在面試過程向潛在僱主提及的首要問題之一。畢竟，能夠幫助企業渡過難關通常意味著他們很忠誠且能力非凡。
分析應聘者的回答
如何獲得更多信息？如果有必要的話，讓應聘者詳細闡述為什麼他們被選中留在公司，而其他人卻被解僱了。與這些人相比，他們具備了什麼技能才得以倖存？他們在哪裡接受跨職能的培訓？如何與同事進行交叉培訓？是什麼促使管理者選擇他們來幫助解決問題，而這些管理者又是如何尋求他們的支持的？在探究應聘者幫助公司裁員的方法時，你可能會意外收穫一些有價值的信息。
請注意，第11章的破產是一種重組，法院將債權人拒之門外，目的是讓公司有機會提高收入並最終擺脫破產。在這種情況下，核心員工仍然會留在公司處理業務。如你所料，如果應聘者是企業裁員的倖存者之一，並且臨危受命幫助企業恢復了盈利，那麼他就有明顯的優勢。
如何在面試中記錄這些信息？只需簡單地做些筆記來解釋每一次裁員的情況。例如，如果應聘者在上一份工作的“離職原因”中寫下了“裁員”，那麼你需要記下裁員原因，如圖1中的例子所示。
圖1 記錄裁員情況並分類
很顯然，你所得到的答案可能會成為你判斷應聘者是否適合公司的關鍵信息，而這正是深入研究離職原因的意義所在。至少，你通過前期收集這類信息可以知道還需在哪些方面對應聘者進行評估，以便更全面地瞭解他們。恭喜你！你現在已經學會了怎樣提高評估應聘者的技能。
最後三個問題將在很大程度上幫助你瞭解在評估應聘者時最容易忽視的一點：裁員類型。然而，請記住，離職還有另外一種原因：應聘者蓄意離職。你要仔細詢問才能對應聘者的目標和動機有一個全面的瞭解。
02 區分個人蓄意離職
雖然應聘者有充分的理由跳槽，但如果跳槽過於頻繁，特別是為了跳槽而跳槽，那麼你就要注意了。本章開頭提到，隨著時間的推移，人們傾向於改變自己的職業方向，所以你必須確定應聘者換工作的內在動機是什麼。想要做到這一點，最有效的方法是質疑美國企業界最老套、最常用的藉口：沒有發展空間。
“沒有發展空間”意味著厭煩、疲倦和沒有動力。不幸的是，有太多的應聘者把它當作一種榮譽，以此表明自己勝任目前的職位並有所超越。在某些情況下，他們可能確實已經超出了目前的工作職責，但真正的問題是，應聘者到底期待多大程度的發展和提升呢？尤其是在充滿挑戰的經濟和就業市場中。當應聘者以“沒有發展空間”作為離職理由時，你要繼續追問：
4. 發展對你來說意味著什麼？
為什麼問這個問題
在求職的世界裡，“發展”可以是多方面的。對有些人來說，發展意味著縱向晉升。對另一些人來說，意味著橫向拓寬職責。而對於其他人僅僅意味著更多的錢。如果應聘者離職的理由是“沒有發展空間”，不要認為這就是他們的真實動機。相反，要利用這個提問機會來衡量應聘者的務實程度、真正的動機以及應對逆境的能力。
分析應聘者的回答
如何獲得更多信息？讓我們一起來進行角色扮演，假設我是應聘者，你是招聘經理。
情景1
招聘經理：保羅，我看到你簡歷上寫著想離開現任公司是因為“沒有發展空間”，那麼對你來說發展到底意味著什麼？
應聘者：嗯，我非常想在一家能讓我大展拳腳的公司工作。我並不是尋求快速升遷，但我確實想努力為公司做貢獻，也想有更大的收穫。就高級管理團隊的任期而言，我現在的公司是一個優秀的企業，但正是這種任期悖論造成了一種不與時俱進的企業文化。此外，它是一家處於下行生命週期的成熟公司。我現在想加入一個充滿活力的公司，我認為在貴公司工作是一個很好的機會，雖然面臨的風險更大，但回報也會更多，正是這種風險與回報的關係讓我覺得加入貴公司肯定能大有作為。
不知道你怎麼看，但我被說服了。我瞭解了這位應聘者的職業目標，以及他加入我的公司後將如何實現這些目標，因此，他通過了這一關面試。現在我們來看另一個例子。
情景2
招聘經理：保羅，我看到你簡歷上寫著離開上一家公司是因為“沒有發展空間”，那麼對你來說發展到底意味著什麼？
應聘者：作為貸款服務部的高級副總，我管理著一個價值約100億美元的10萬筆貸款投資組合。我們是從9年前價值10億美元的1萬筆貸款中積累起來的，如果我之前的公司仍處在積極擴張的軌道上，那我今天就不會出現在你的辦公室了。但我們銀行最近被一家大型金融公司收購，這家公司將我們納入其資產負債表，卻只是為了使其投資組合多樣化。因此，有消息說我們將進入一種維持和停滯的狀態。加入貴公司能讓我有機會管理一個更大的投資組合——價值約450億美元的45萬筆貸款，這會是我職業生涯中的另一個巔峰。我渴望實現這一目標並且已做好了準備，這就是我今天來這裡的原因。
聽完你有什麼感想？我完全可以理解這名應聘者的跳槽動機，也很欽佩他對自己能力的認知以及切合實際的自我評估。因此，他通過了這一關面試。
情景3
招聘經理：保羅，我看到你簡歷上寫著離開上一家公司是因為“沒有發展空間”，那麼對你來說發展到底意味著什麼？
應聘者：我想說發展意味著為公司做出更大的貢獻，從而賺取更多的錢。我需要一個挑戰，並且想讓高層支持我的想法。畢竟，如果沒日沒夜地工作卻沒有得到賞識，那又何苦呢？我並不是說現在公司的待遇很差，但公司老闆和管理層根本不重視管理。公司的問題實在太多了，他們無法協調一致。事實上，現在很多人都想跳槽。這就是我離開的原因。
此時，我知道你也意識到情景3中的應聘者是有問題的。為什麼呢？除了他抱怨的態度還有什麼原因呢？
還有兩個原因。首先，他缺乏一種能讓高績效應聘者脫穎而出的至關重要的品質：客觀評估自己的職業生涯。對他來說，重要的是公司能為他做什麼，而不是他能為公司做什麼，他在主觀和情感上都拒絕改變。他的回答表明他從來沒有試圖去面對那些使公司停滯不前的問題，正是因為缺乏嘗試，他才滿腹牢騷和抱怨。
其次，更重要的是，無論是什麼問題讓應聘者決定離開上一家公司都必須由你公司來解決。如果你不能提供解決方案，那麼他加入你的公司也不會取得更大的成功。他的問題是失去了工作的動力，即使到了新的環境也不一定會有所改變。畢竟，一旦進入你的公司，他必須要激勵自己前進。此外，你的公司也和其他公司一樣有自己的運作方式。由於他只是一個索取者而不是給予者，一旦這份工作的新鮮感在6個月後消失殆盡，你就沒有什麼可以提供給他的了，而他也不會付出什麼。因此，你可以直接淘汰這位應聘者，繼續面試下一個。
5. 如果你沒有得到這個職位，你會在目前的崗位上做出什麼改變？
為什麼問這個問題
如果應聘者對“發展對你意味著什麼？”的回答表現出以自我為中心或缺乏大局觀，但這個人在其他方面又有一定優勢，那麼進一步詢問這個問題，迫使應聘者說明一旦返回原來的工作崗位他將如何改善工作狀態，激發應聘者尋找有益於自己和公司的新途徑。畢竟，任何情況都可以通過不斷努力得到改善，無論是在公司、部門還是同事層面。即使應聘者並沒有全心全意地致力於改善他的就業關係，但至少應該足夠聰明地讓你知道他是一個有團隊精神的人，並且願意將公司的需求置於首位。
分析應聘者的回答
注意那些不願意面對此問題的應聘者。如果在辦公室的生活如此糟糕，以至於無法挽救哪怕是部分的僱用關係，那麼你看到的就是一個“精神失業”者，他可能已經放棄瞭解決職業生涯中的難題。在這種情況下，他的回答應該足以讓你確信他不適合你的公司。
順便說一句，許多僱主會因為應聘者沒有找到新工作就離職而將其否定，因為這表明了應聘者缺乏業務成熟度和對逆境的容忍度。就當今的就業環境而言，真的很難讓人相信情況會如此糟糕，以至於人們寧願失業也不願邊工作邊尋找新的機會。此外，應聘者應該知道相比於就業期間，他們在轉型時期的市場競爭力會大幅下降。這是新手才會犯的錯誤，說明他們缺乏商業頭腦。
因此，在面試中探討“沒有發展空間”的問題可以挖掘出應聘者的職業價值觀和動機，也能瞭解這個人對你公司的影響力。現在你已經考察了那些蓄意跳槽的應聘者的優缺點，請看圖4-2所示的離職原因一覽表。當你知道公司需要什麼樣的人才時，整個招聘和篩選過程會變得更容易。
圖3 應聘者離職的原因
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