昨天我一位为做培训的HR朋友跟我倾诉了工作上遇到的一些难题，觉得可以跟大家分享一下：
你的企业在员工培训方面，是否也存在这样的问题：
1、明明每一年都会制定员工培训计划，为什么收效甚微？
2、紧跟时代的步伐，流行什么就给员工培训什么，为什么员工意见甚多？
3、花大价钱请了专业培训师对员工进行培训，为什么员工还是积极性不高？
4、提高了培训频次，扩展培训范围，却导致员工抱怨连天……
“填鸭式”培训已不适合应对90后
26%的企业没有一套相对完善的人才培养体系，他们只在觉得需要培训的时候临时起意；21%的企业的培训流于形式，只是为了培训而培训，培训枯燥而乏味；33%的企业实行填鸭式的培训，三天两头组织一次培训，玩命灌输，员工接收的信息很多，但真正被消化的很少。长此以往，员工们疲于培训，敢怒而不敢言；剩下约20%的企业有一套相对完善的人才培训机制，有效保留人才。
有报告指出，现在90后只有10%的人是主动学习者，60%的人是被动学习者，剩下的30%甚至不愿意去听说或尝试学习新事物。“填鸭式”培训已不适合应对90后。
如何激发员工学习的欲望，让企业收获成功培训的果实？
其实，要想培训取得好的效果，不光光是从传统的培训需求调研到培训计划、培训组织和培训评估这样的培训体系的健全上来看待，更应该从设计员工的学习内容和优化学习方式上来看待，着力于营造好的学习氛围和改进培训机制。
过去一年频频被传裁员的阿里巴巴于昨天（1月18日）做出回应：“不是不招人，而是找对人，找好人，用好人”。在人才管理方面，阿里也在不断优化人才结构，整合企业人力资源；而阿里的培训机制也自成一套。
当前，中国企业面临着外部市场环境的激烈变化，人力资源的流动也越来越频繁，阿里巴巴独到的员工培训与开发方式满足了企业发展的需求，为它跻身世界百强提供了扎实的基础。
首先，马云坚持给新员工做第一堂培训课。
其次，与其说阿里巴巴的HR团队是在“培训”员工，倒不如说他们是在努力为阿里巴巴创造一个满足员工多元需求、充满活力与趣味的立体学习环境。根据员工的层级、职能，将笼统的学习细分了多类培训方式。针对关键岗位的关键人才，阿里巴巴还设有“接班人计划”，针对不同岗位，制定胜任力模型，培养后备力量。
另外，为了让员工能充分主导自我学习和发展，阿里正在结合本公司特色，建立一个人才鉴定和评选的机制，贯彻落实人才鉴定架构，有针对性提升各职级员工能力。具体的做法包括建立针对全体员工的胜任力模型、管理能力模型、领导力模型以及相应的反馈机制。
比如把员工的内在特质与岗位胜任力模型相结合，阿里的P&OD组织发展部门配合各层级的管理人员以及各业务部门的HR人员，逐步在阿里巴巴所有管理人员乃至全体员工当中，推行量身定做的个人发展计划。在充分讨论和评估员工的胜任力、专业技术能力、个性化能力、职业发展兴趣等方面的因素后，直接主管会针对员工的强弱项提出明确的提升要点，并为员工安排具体的发展项目及行动计划，从而达到提升员工能力的目的。
以上是阿里人才培训体系的冰山一角，无一不体现出阿里的培训机制的有针对性和准确性。
企业如何制定一个高效的培训计划？
或许学习地图能为企业设计卓越的培训学习体系提供了有效指引。
学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。
简单来说，学习地图是一张培养人才的地图。可以让企业培训产生价值，服务于公司的整体发展的工具。
学习地图的作用主要有三个：
（1）学习地图为员工不同层级的职业发展提供能力标准
企业根据发展的不同需求，管理培训生和储备干部的学习发展路径也可以在学习地图上体现，它包含有企业内的一切人员所需的培训发展架构。
（2）结合企业的需求，对员工的自身能力进行有效提升
从培训管理者角度看，学习地图包含了种种培训学习的方式，可以很清晰的看到整个培训学习路径；从员工角度看，学习地图是员工在企业学习发展中的导航系统，它能清晰的告诉员工自身处于哪一个层次，需要进行哪种类型的培训学习。
（3）适合于不同能力特点的多种学习方式组合
学习地图关注的核心内容大大超越了通常意义上的课程体系，能从一个更高的视野来审视对员工学习的支持。在学习地图中，员工可以自己选择适合自己的学习偏好和学习需求。同一个知识点，企业培训工作者可以在学习地图中提供多种学习方式。
如何绘制学习地图？
第一步：岗位梳理
通过岗位梳理，合并工作职责相近的岗位，划定岗位族，将大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂度，提高人岗匹配度。同时结合公司员工的职业发展路径，明确各岗位族的职业发展通道。
第二步：建立胜任力模型
这是最重要的一环。需要企业对每个岗位都有一个清晰准确的岗位认知。
企业中不同岗位所要求的技能、能力不同，员工晋升或轮岗时的所需能力就不同。
第三步：内容设计
学习内容设计阶段是学习地图建立的核心阶段，基本步骤依然有三：学习内容获取、学习内容分类以及学习内容分级。
第四步：体系建立
汇总所有的学习内容，根据员工不同职业发展路径的要求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容。
总之，企业需要重新认识90后的培训方式，降低姿态，放下权威架子，让员工保持新鲜度，进行赞赏式培训，正向激励员工；同时创造氛围，让90后自己思考。
定制培训计划时，要更关注员工的个人发展、能力缺失、员工兴趣和员工个体的困难等。这些信息一般来源于基层员工。想获取到这类信息，可以采用这些方法：问卷调查，小组访谈、工作跟踪、人才测评等方法。
文章转自中人网
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