案情簡介
2018年8月1日，王某進入A科技公司擔任行政文員，雙方簽訂書面勞動合同，約定工資為5000元/月。2019年3月，該科技公司發出《關於人員調整的通知書》，內容為：經公司研究決定，原行政部文員王某調至銷售部任銷售內勤，其薪資、福利與原崗位保持不變，請於2019年3月11日前到新部門報到。
王某在收到該通知後，表示不接受崗位調整，並拒絕上班。公司發現王某曠工，故於2019年3月25日與王某解除勞動關係。2019年5月，王某申請仲裁，要求科技公司支付賠償金。
仲裁觀點：
用人單位享有用工自主權，在法律允許的範圍內可以根據生產經營需要調整員工的工作崗位，但不等於其當然享有任意調崗的權利，關鍵在於審查其調崗行為是否具有合理性。
本案中，雙方簽訂的勞動合同明確約定公司可基於經營需要調整勞動者的工作崗位，勞動者應服從管理和安排，該約定系雙方一致達成的真實意思表示，合法有效，雙方均應遵守。
該公司為降低經營成本，對公司內部組織架構進行了重新整合，其調崗行為屬於公司的客觀經營需要，且因王某曾有多年銷售經驗，公司將其調至銷售部亦具有合理性。經庭審查明，用人單位調整後的福利待遇、勞動報酬、勞動保護等各個方面均未發生不利變化，且因調整後的崗位為銷售內勤，還增加了通訊補貼的補償措施。綜上所述，該公司的調崗行為並不違反法律規定，王某應當在崗位調整後到崗上班。
王某在2019年3月11日至同年3月25日期間既未到原工作崗位上班亦未到新崗位上班，顯然屬於曠工。根據法律規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。雙方在勞動合同中約定，如王某連續曠工五天及以上，公司可以解除勞動關係。
同時，公司依程序制定了規章制度，制度明確規定“如勞動者連續曠工五天及以上，用人單位可以解除勞動關係”，該規章制度進行了公示並經員工簽名。王某在2019年3月連續無故曠工五天以上，該公司根據勞動合同約定及規章制度解除勞動關係，並不違反法律規定，無須支付賠償金。
提示：
用人單位在法律規定範圍內享有用工自主權，但在調整勞動者工作崗位時不得濫用用工自主權，應遵循必要性、合理性、正當性原則。同時，勞動者亦應尊重雙方依法訂立的勞動合同，履行勞動合同約定的義務，遵守企業規章制度，接受用人單位的合理管理和崗位調整。
文 | 馬丹豔
單位丨浙江省永康市勞動人事爭議仲裁委員會
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