相信很多人都去阿里巴巴總部觀賞過，也一定見到了那五個有名的雕塑。其中有一個雕塑名為“愚人船”，這個雕塑其實很有意思。
因為船上的每個人看起來都在拼命的划船，但是劃的方面卻是相反的。
“愚人船”這個雕塑反映的其實是強績效文化下導致的團隊競爭。而阿里巴巴把這個雕塑放在園區裡，就是要時刻提醒每一位員工和管理者：不要小瞧績效考核的危害。
那麼，強績效考核究竟有多麼可怕？居然讓阿里巴巴放置雕塑時刻提醒員工？
人民公社的 悲劇
在談公司的績效管理之前，我們先來回顧一個歷史小事件。
在五六十的年代，中國農村出現了人民公社，實行工分制。用現代的管理思維來看，其實工分制是績效考核的一種形式。
因為工分制實行的是量化管理、精細管理、全員管理，最後的勞作成果會折算成工分，而工分的計算有一套精細的計算法則。
實行工分制的結果是什麼呢？是人民捱餓，生產力倒退。反倒是最後國家不管了，實行“家庭聯產承包責任制”解決了人民的溫飽問題和生產力問題，勤勞的還會剩有餘糧。
所以，現在還在強調績效考核的某些公司，是不是可以從人民公社的事件中獲得一些啟發呢？
績效管理的危害究竟有多大
早在2007年，索尼公司前常務董事刊登了一篇名為《績效主義毀了索尼的文章》。
這篇文章道出了績效管理對公司的諸多弊端：
因為績效考核，職工逐漸失去工作熱情，內在以工作為樂趣的自發動機受到抑制。
因為績效考核，幾乎所有人都提出容易實現的低目標，可以說索尼精神的核心即“挑戰精神”消失了。
因為績效考核，上級不把部下當作有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下。
雖然這篇文章已經距今很久，但是絲毫不影響它暴露出的績效考核對一家企業的傷害有多大。
企業引入績效考核的初衷，是為了
督促員工更好的工作。績效考核將業務成果與金錢報酬直接掛鉤，起初看來確實很有效，但是會一直有效下去嗎？科學管理之父泰勒曾做過一個實驗，他發現，工資的增加確實會讓工人踏實工作。但等他們的工資比過去高於60%的時候，就會有人變得懶散、奢侈。
任正非用另一句話來描述同樣的道理：“豬養得太肥了，連哼哼聲都沒了。”
也就是說，讓員工在短時間內變得太有錢，會讓他們變得懶散，不利於員工自身和公司的發展。
所以，從長遠來看，績效管理不僅不會讓員工更加主動的工作，還會拉低企業發展的步伐和水準。
那怎樣才能使員工主動工作，又讓企業穩步發展呢？
相信員工，讓員工為自己奮鬥
相信大家一定還記得，毛主席在土改時期喊出了一句口號，叫“打土豪分田地”。這不僅是一句口號，更是貫徹土改的制度。
無數的窮苦人民靠這一條制度，最終分得了田地。共軍也因此獲得了廣大人民群眾的心。
企業的最終目的是盈利 ，但是要推動企業盈利，這件事情就一定得靠員工來實現。其實，相信員工的背後，就是自運行機制的核心理念，不管。
利益，到今天為止仍然是人類社會發展最本源的驅動力，“人們奮鬥所爭取的一切，都同他們的利益有關”。
績效考核有一種假設，認為員工是為了避免責罰或獲得獎勵而工作。但如今的現實是，員工只會為自己有回報的事情去自動自發地工作。
績效考核在企業中不是完全不能使用，它的出發點是要考慮到員工的自主能動性。它不應該是束縛員工的繩索，而應該是員工創造價值的評估工具。
機制設計不是排斥績效考核、股權激勵等各種管理方式，而是強調要秉承人性，從人性的角度去設計。
自運行機制重視員工的人性需求，設計一套機制將員工的利益和企業利益掛鉤，形成利益結，才能促進員工和企業的共同發展。
國立諮詢諮詢總設計師戴天宇老師曾說過：你給員工再多的激勵，都比不上給他五個字‘為自己奮鬥’。每個人都是自我利益的最好看護者，企業要求員工做再多，都比不上他為自己幹活。
這相信的背後就需要一套機制來支撐，既滿足了員工利益，讓他為自己幹，又滿足了公司盈利的需求。
-THE END-
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