钓游之旅
这是一个面试题，首先要看一下面试者的身份，通过问题内容来判断，面试者应当是一名团队管理者，因为普通职员面试官很少会问这样的问题。既然是面试题，那么就要考虑面试官问这个问题的出发点了。从问题本身来看，面试官其实是在考验面试者带团队的能力，从中选择了一个细分问题：“下属能力不错，但就是不干活，是上级的责任还是下属的责任。”通过面试者回答的内容，来判定面试者的管理能力。
从这个角度来讲，面试者一定要从管理者自身来找问题，如果从下属身上找问题，那就不需要管理者了。所以显而易见的责任肯定是上级的，接下来就需要分析为什么是上级的问题，上级又该如何解决这个问题。
首先我们需要看一下产生这样的问题，背后可能有哪些原因。
一、管理者更替太过频繁，团队极其不稳定
我以前就遇到过这样的情况，一个团队在半年时间里换了三任领导。你让下面的人怎么干活，这不仅仅是团队负责人的问题了，而是高层管理者的问题了。今天换一个领导，明天换一个领导，每个领导都活不过三个月。这种情况下要是我，也不愿意干活，能不干就不干，说不准哪一天领导就换了。每个领导都有每个领导的业务方向，每次新领导过来都往死里干活，结果证明全部无效。由于领导经常更换，所以在任何领导面前好好表现毫无意义，说不准哪天就换了。尤其是能力强的人，他们不喜欢混日子，不喜欢做没有意义的事情，自然也就不愿意干活了。
二、管理者缺乏足够的威信，下属没有从心底认为其是领导
这种情况一般会出现在新领导上任期间，新领导有可能是空降的，有可能是内部提拔的。无论是哪种情况，对于能力强的员工都是一种刺痛，因为当领导者位置空缺的时候，公司没有第一时间想到能力强的人。外加短期内新任领导还没有在团队树立起威信，对下属缺乏足够的管理力度，就会出现能力强的员工不干活的现象。
当一个管理者威信不够的时候，说的任何话团队成员都不会上心，说白了就是他们都不怕你，你对他们没有足够的威慑力，这种时候不仅仅是能力强的人，可能整个团队的人对你的话都不上心。于是每次布置任务，你总是不停的在后面催促他们完成，不停的在后面检查任务质量。如果你足够有威信，足够有震慑力，只需说一次就够，交上来的任务也肯定保质保量。
三、管理者太过严格，物极必反，安排工作不顾员工死活
有些管理者风格很犀利，也有足够的威慑力，但有的时候不知道松弛有度。很多领导者的一句话，员工就得要忙上一整天，甚至有的时候要通宵达旦。偶尔这样是没有关系的，但经常这样任何人都吃不消。领导每天只是训斥，从未有过称赞和表扬。即使某个员工已经因为领导交代的任务，连续通宵好几个晚上了，领导也从未有过一句关心和表扬，还总是严厉训斥他业务做的不好。当员工撑不住的那一刻，他就开始爱咋咋地了，员工一旦有这种思想，任何威信和威慑力都是没有用的，因为他已经放弃一切了，是否升职不重要，是否开除也不重要，况且开除还要给赔偿金，一旦出现这种情况就很糟糕了。能力强的人因其本身价值较大，领导自然经常用他，经常通宵达旦，所以最先扛不住的自然也是能力强的人。
四、对下属承诺太多，兑现太少，下属从希望变成了失望
最典型的就是给员工画大饼，好好干我一定会给你升职加薪，好好干我一定将重要项目给你做。面对下属，管理者一定要慎重做承诺，没有十足把握的事情千万不要对下属说。有些管理者在给下属做承诺的时候，也的确是发自内心的，但管理者太过自信了。公司每天都在发生变化，任何一个变化因子都可能会导致承诺的失效。当下的承诺是基于当下业务情况的，谁知道几个月之后的业务情况是怎样的，甚至自己的管理者岗位在几个月之后都可能不存在了，又怎么能够保证自己对别人的承诺呢，所以千万不要随便做承诺。
当然还有一种管理者就是个大骗子，他们从做承诺开始就是一场骗局，无非是想让下属好好干活，多干活，死心塌地的跟着他而已。当下属一旦发现你的承诺兑现不了的时候，就会对你失去信心。
管理者无论是个骗子，还是发自内心的承诺，对于下属来说，结果都是一样的，都没有兑现承诺。人有了希望才会失望，如果你不给他希望，兴许他还能好好干下去，可一旦有了希望，再失望，那就会对管理者产生极大的不信任，下属就会想着报复，尤其是能力强的员工，他们不愁工作机会。
五、朝令夕改，今天一个目标，明天一个目标，从未将一件事情做到底
这种情况一般出现在对业务不熟悉的领导者身上，比如以前是做技术出身的，现在开始带业务，以前是做市场工作的，现在做运营工作。因为他们本身对业务并不熟悉，所以经常会听一些人的意见，尤其是团队之外的意见来下决策。可是当决策执行了一阶段之后，他们自己也发现了问题，然后马上调整目标，这样周而复始。
朝令夕改最大的危害就是让下属觉得，当下做的任何一件事情都不会持续到底，没准哪一天就改方向了。这当中能力强的员工最为敏感，因为他们有自己的主见，看着领导自己在那乱下决策，心里会极度不爽。最终的结果就是，每个工作下来之后，下属都是浅尝辄止，大概差不多就得了。
六、分工不明，存在三不管地带，员工谁都不愿意去做
分工不明也会造成这样的情况，有些领导者划分业务的时候，经常不把话说清楚，或者是想当然。比如这项业务到底是A做，还是B做，当下属来问的时候，领导说这个业务和你们两人都相关啊，你们都要做，最终就是谁都不会去做，即使你去骂他们没有大局观，也于事无补。
七、赏罚不明，员工感觉不公平，尤其是能力强的人
为什么公司要做KPI考核体系，为什么KPI考核要强调数字说话，为什么KPI考核一旦定下来就不能轻易改变，为什么KPI考核一定要和下属达成一致，就是为了解决赏罚不明这个问题。管理者一定要在KPI考核上下大功夫，这和下属的切身利益是息息相关的，只有KPI考核结果好了，才能有升职加薪的机会，才能有丰厚的年终奖。除此之外，在日常的工作事务中，尽量和下属保持一定的距离，不要和某个下属走的太近，避免下属认为你对某个员工有偏向性，从而产生不公正的想法。能力强的人更加看重KPI考核的公正性，因为他们更加在乎自己的价值能否得到体现。
八、管理者没有定期和下属沟通交流，了解下属心里的想法
换个角度来说，下属不想干活，这也是一个双向的问题。要定期去了解下属内心的真实想法。我们经常听过一句话，某某公司特别适合养老，尤其是一些大型公司，工作岗位非常细分，下属钻空混日子的机会还是比较多的，如果下属有这种想法就要及时纠正。当然也有可能是下属家中遇到了一些事情，没有精力处理工作上的事情，那么作为管理者就要及时的帮助下属解决问题。下属也可能是在这家公司待了很多年，比如四五年，七八年，上升空间渺茫，失去了对工作的期望和激情，也会产生不干活的现象。即使能力非常强的员工也可能会遇到自身的瓶颈，也可能会激情衰退。
九、没有建立严格的考核体系，下属没有压力，做的不好也没有关系
很多公司都有末尾淘汰机制，对于表现非常糟糕的下属采取劝退措施。无论是能力强的员工，还是能力一般的员工，当他们发现做的不好也没有关系的时候，动力自然就会少很多，每个员工都可能会产生偶尔放纵一下的想法。
不是说一个能力很强的下属就永远能力很强，就永远不会垫底，尤其是在大公司，每个人的能力都不差，稍微放纵一下就有可能垫底，如果没有末尾淘汰机制，能力很强的人会放松警惕，因为垫底没有什么大不了的。
原因讲完了，解决方案就相对容易了，以下我再总结一下相应的处理办法。
1、高层领导要尽可能保证团队的稳定性，尤其是团队负责人的稳定性，在选择团队负责人的时候一定要慎重，不要产生团队负责人经常更换的情况。
2、团队管理者一定要尽快建立威信，对下属有一定的威慑力，不然很多事情就执行不下去，能力强的人更容易自视甚高，不配合管理者的工作。
3、管理者建立威信固然重要，但也不可太过严格，要适时给下属松松绑，切勿产生物极必反的现象。
4、不要轻易做承诺，一旦做出，就要使命必达。
5、尽量避免朝令夕改的业务决策方式，想清楚一件事情再做。
6、建立明确的分工体系，工作到人，责任到人，不要产生重合区域，不要产生三不管地带，千万不要设立双负责人。
7、赏罚要分明，做的好要奖赏，做的不好要惩罚，让能力强的人能够有所得。
8、定期和下属沟通交流，可以利用午饭时间，了解下属最近的思想动态，有问题及时纠正，及时解决。
9、建立严格的考核体系，末尾淘汰体系。对于纯粹和你对着干，看你不爽的能力强的员工，要及时的清除出团队，不然危害将是巨大的。
以上九点希望能给你一定的参考。
八鱼先森
针对开放性问题（也就是没有固定答案的问题）回答的答案可以很多，但是关键是体现个人解决方案背后的思路。
这类问题常见于管理问题、复杂技术问题等等，没有固定解决方案或者解决方案不唯一，这时候任何答案都没有错，但是看你的内在逻辑思维如何自洽。
而面试官通过你的表达来评价你的整体逻辑思路是否有问题、解决方案是否完整、深度宽度细度是否足够等等，面对这样的问题一般是我们熟悉或者至少是不陌生领域，那么回答这样的问题的时候我们是可以要求思考两三分钟，甚至在纸上简单的了一个提纲从而构架自己的逻辑的。
对于这个问题本身，你可以从几个角度来思考：
1、下属责任：没有内在个人动机，也就是他本身就不想干活。那么解决方案就是谈话，然后考核评价，淘汰换人。
2、上级责任：首先选人有问题，没有考虑人员的动机让一个内在没有动力人进入团队，其次上级没有制定很好的激励措施去激发下级的动能，解决策略建立以绩效和薪酬为激励基础的考核成长激励淘汰制，同时观察辅以换岗的方案执行。
以上供参考。
职场教练李麟
这问题就有意思了，别人不干活还能怪其他人，有能力不愿意做，即便是上级确实有问题，那也是下属的责任！
职场有规则，责任和问题要理清，不怕担责任，就怕乱背锅。在路人的职场生涯当中所经历的管理一环，也曾经出现过下属不服从管理，情绪上对抗的情况。起先，我非常自责的认为是我个人的管理问题导致的这种现象，一度怀疑我的个人能力和做事方式。但是，在后来的日子里我逐渐看清楚了，下属即便能力再强，只要是不愿意干活，那就是他自己的问题，与谁都没关系，上司更不应该为这样的行为背锅。
能力不错，也能胜任岗位，但就是不干，那就是态度问题，谁也怪不得
职场上的人都是成年人，一样的工作你不愿意干自然有人来干，不想做可以提离职。一味的占着位置不干活，如同示威一般的亮肌肉，觉得自己有实力不服气，那就是个人的态度问题。别人能干你干不了，全天下就你最委屈这样的思想，与领导没关系，纯粹是个人的想法作祟。成年人为自己的行为负责，既然不愿意干，那就是自己的问题。
管理者始终保持“立场”和坚持，别被其他因素带偏节奏
面试官提问这个问题并不是要你长篇大论说原因，最终来一句自己怎么做，而是要看你的管理三观，甚至说你坚持的管理立场。员工有能力不干活，那就是没能力的员工，一定程度上没有输出就是绩差员工，你的定义务必要清晰。至于后面的绩效面谈，谈心问题那是管理的责任，但是不愿意做事这件事一定是下属的责任。许多人面试挂在“想太多”这件事情，以至于自己答非所问。这样的问题，你不必想的复杂，站在管理者的立场考虑，给出最简洁的答案就对了。
【仅是路人谈职场】
职场是每个人打拼奋斗的地方，来到这里的人别把自己说的多么高端大气，好似真的是为了别人，为了公司奉献终生一样，想一想别人不发工资你还能继续吗？我们到头来还不是为了利益两个字在忙碌！既然如此，千万别把自己的行为归结到别人的身上，管理有问题我不愿意做了，领导太傻逼我做不下去了，说到底是心态问题，而那些傻逼的管理者只不过是这件事的导火索罢了。真正导致结果的还是我们自己，我们的心态和态度决定了事情的结果，成年人就应该为自己的行为负责！
仅是路人
一般这种情况是上级的责任！
一切问题都是管理问题，这句话应该是管理者的座右铭！
在公司，员工一般分四种，有能力又肯干的，有能力不肯干的，没能力肯干的，没能力又不肯干的。针对这四种员工，作为管理者应分别应对，也就是说针对每一种员工都应该有一套管理策略才行！
一、对于没能力又不肯干的，毫不犹豫，辞退！
二、对于没能力但肯干的，一是要鼓励，尽管他干得不是那么好，但至少精神可嘉！二是要培训和辅导，没有人的能力是天生的，有的人能在工作中自我学习自我进步，而有的人需要有人给予点拨！事实上，这种员工是很好管理的！
三、对于有能力又肯干的，作为管理者首先应该藏被窝里偷笑三天！这种人才简直就是可遇不可求啊！但也别光顾高兴，因为如果不懂怎么管理他们，到头来也许捅大篓子的都是他们！这种人目标感极强，内驱力爆表，不需要你盯着，只需要给他们说你想要什么就行了！但这种人往往需求也大，不论是精神方面的还是物质方面的，所以，你要有节奏地给予奖励！否则，他们要么也变成有能力不肯干的，要么搞破坏！
四、最后来说说有能力不肯干的，这种人很难对付！一来，他们有能力，可能你的上级都认可他们的能力，员工们更是很清楚他们的能力，你若冒然辞退或找茬，搞不好吃亏的是自己！二来，他们的能力可能正是你所需要的！怎么办呢？
出现这种情况，管理者要多思考了。因为员工有能力，能胜任岗位，说明他至少曾经是愿意干的。至于为什么现在不愿意干了，原因无非就几种，一是钱没给到，二是心里有什么误会或是受了什么伤，三是遇到什么阻碍了，四是不服你这个领导。
然后，逐个解决。钱没给到，要么给钱，要么降低其心理预期。怎么降预期呢，就是拿他的工资和他的工作内容对个对比，再跟公司内部比比外部比比，顺便再找个他没干好的实际案例！要是心里有什么误会或是受了伤呢，简单，侧面了解下他最近在抱怨什么，或遇到什么不顺心的事了，然后讲开了就行了！没什么是一顿酒解决不了的！遇到障碍的话很好解决，帮助他解决就是了！第四条不好办，让他服你不是一天两天就能解决的，需要一个过程！如果你有耐心，可以等等看，只要你表现得好，他早晚会服的。如果没耐心，直接谈，谈不拢就想办法调走为上，因为你是要带团队打仗的，不能一直被他绊手绊脚的！
【奋斗者逻辑】，把奋斗变简单！
奋斗者逻辑
你好。我从事人力资源相关工作的。
面试官提问下属的情况或者情景让求职者做分析，我的推测或者实际经验告诉我，求职者面试的是一个管理者的角色，或者是管理者储备人才的角色。那我们的分析就从一个管理者的角度进行思考。
作为管理者或者面试官，我们需要一个什么样的人？不同的企业内部，不同面试官会有不同的用人标准。但一般以下3点是都会考虑的。
1.胜任力/潜力
决定一个人工作干的好坏，区分一个绩效优劣的关键就是胜任力，这是下限。一个人的思维能力，对岗位胜任的关键素质都是大多面试官最先考虑的，题主说下属能力不错，那这里姑且认为下属胜任力很好，满足企业或者面试官的要求。
2.性格与情商
决定了一个人工作好坏，发展的上限是性格与情商。下属能力不错，但是不照做。责任在谁不是一概而论的。下属可能不理解领导安排的目的，不喜欢领导沟通管理的方式等，这些都需要上级做下反思。当然，还有就是这个下属确实是个性十足，不服从管理，是面试时没有察觉，漏网之鱼。
3.价值观
一定要找尽量与企业价值观想一致的候选人，也就是通常我们听说的，找和企业气场一致的人，这是有道理的。不然他待在公司不自在，碰见个负能量爆棚的人更是颗定时炸弹。
是否适合某岗位，能否胜任是一方面，是否能融入环境，与管理者的管理风格是否匹配，与企业价值观是否一致同样不要忽略。面试是人才输入的入口，把好入口端，尽量把风险降到最低。
我是人才测评顾问刘长波，我的回答能对您有丁点的作用我就很满足，有机会就关注一波，谢谢～
回忆收割者OD
您的健康与教育生顾问
下属能力不错，也能胜任岗位，但是就不是不干，是上级还是下属的责任。
这个我们不能单凭标题来判定是哪一方责任。下属不愿意干，作为上级你在平常的沟通上是否出了问题，他的执行力服从力是否有待提升？究竟是什么原因导致的，作为他的上级这些是不是他的责任呢？而作为下属，公司开给你在你薪资，在你能力范围之内的事情你为什么不做呢？你的态度是否摆正了呢。这个是不是你下属的责任呢？在职场里常常会遇到这样的事情，到最后都会把责任推到哪一方的身上，这是一个非常不好的现象。出现问题了，我们要学会反思，沟通，学会站在对方的角度上考虑问题。事情已经发生了，就要想着要如何处理，而不是把责任推到哪一方的身上。
谢谢！以上仅代表我自己的看法。
丶梁生
没有具体到某事，这可不好说，但有能力胜任不一定去做，这基本属于人的惰性心理吧！毕竟现在的人能把公司（私企也好，个人店面也罢）的事情当成自己的公司（事业）来做的人少之又少，俗话说事不关己高高挂起！如果每个人都那么尽心尽力的，相信公司的水平会有大幅度的上升……
小鱼哥900
为什么不干？大部分情况都是因为干好了功劳不是自己的，干坏了自己要负责。作为直属领导，这样的工作应该要分清功劳和责任。
旁觀者337
能力没问题，那就是态度和执行力出问题了。
第一、如果员工是态度问题不干活：
1、如果是员工自身的态度问题，工作懒散、作风散漫，本身就是个很不靠谱的人，作为管理者，可以跟员工进行正式的谈话，对其进行思想教育，看有没有改变自己的可能。
同时，应及时收集员工不作为的证据，必要时可以交人事部门，建议进行辞退处理。
2、如果是员工因为对领导方式或者工作有意见而消极怠工，作为领导，应该与员工共同分析原因，找出问题，及时消除员工疑虑，确保员工不带情绪工作。
第二、如果是执行力出了问题，要分清楚双方的原因。
1、领导的问题主要是管理方式的问题。
比如，对员工没有合理的工作分工，导致忙闲不均。工作职责不清晰，员工无所适从。
出现这些问题，员工会对工作产生抵触情绪，明知道不做不行，但是就是消极怠工，是一种软抗议。
另外，很多工作布置下去后，员工做的进度、质量都没有及时检查指导，员工会认为做不做都行，反正领导不管。
2、领导的问题还包括管理技巧的问题。
比如，没有对员工的绩效进行合理评价，没有相应的回报导致员工产生不公平的情绪。长此以往，员工没有了积极性，就会消极怠工。
比如，没有给员工争取合理的利益，员工有不满情绪。
3、员工的问题主要是思想意识不到位。
这种情况需要进行一些执行力方面的培训，鼓舞员工的士气。
