“美團騎手”、“代課老師”、“快遞小哥”、“超齡勞動者”……你們想看的“維權大禮包”來啦！

隨著我國社會經濟的不斷髮展，企業用工制度發生深刻變革，勞動法律制度日趨完善，新型用工模式不斷湧現，勞動爭議案件日漸成為當前民事審判的主要案件類型。針對目前勞動爭議案件呈現的新形勢、新情況、新特點，宿遷市兩級法院在案件審理中秉持兼顧勞動者與用人單位利益的理念，既注重保護勞動者的合法權益，又注重維護用人單位的用工自主權，努力尋求兩者權益保護的最佳平衡點，為促進經濟發展、社會穩定提供強有力的司法保障。為指導勞動者和用人單位合法維權，構建和諧勞動關係，助力企業健康發展，市中院民一庭從近兩年審結的勞動爭議案件中精選十個具有典型性、新穎性、普適性的案例予以發佈。

案例一：美團騎手與用人單位之間是否存在勞動關係

【案情】周某系某公司全職美團騎手，從事美團訂單外賣配送工作，某公司為其配備美團騎手工作服及工作牌，周某必須在規定時間和規定工作地點打開手機APP接收派工，工資按每單4.5元計發，每月底由某公司法定代表人微信轉賬或現金髮放。周某工作三天後因交通事故受傷入院治療，醫療費由其本人支付，尚未領取過工資。周某為維護自身權利，向仲裁委申請仲裁，仲裁裁決認定周某與某公司建立勞動關係，某公司不服仲裁裁決提起訴訟。

【審判】法院經審理認為，某公司作為具有用工主體資格的單位，公司的經營範圍中包含有配送服務和預包裝食品銷售，某公司通過招聘方式招錄工作人員，對員工進行培訓、管理，周某應聘後接受某公司指派負責指定區域內的美團外賣訂單配送，某公司根據周某的工作量發放報酬，周某的工作屬於某公司的業務範圍，某公司對周某工裝是否整齊、送餐箱是否衛生等進行檢查，並提醒安全注意義務，同時還通過對周某的配送服務質量進行考核，雙方之間存在著管理與被管理的關係，符合勞動關係的典型特徵。遂判決雙方之間建立勞動關係。

【點評】勞動關係的本質特徵在於勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關係，勞動者提供勞動的具體內容、方式、勞動時間等勞動過程均服從和接受用人單位的監督管理。“美團騎手”作為互聯網時代的新興產物，其用工模式、管理手段、付薪方式更加靈活多樣。針對該類新型勞動關係的認定，應側重從實質性角度判斷“從屬性”特徵，即考察勞動者是否接受用人單位日常管理、是否接受勞動報酬、對用人單位提供的生產資料是否存在依附性、是否系用人單位主營業務範圍等角度綜合評判。針對“互聯網＋”模式下的新型勞動關係認定，更應兼顧勞動者權益的合法保護與促進新興產業的良性發展。

案例二：某學校電話解除“代課教師”勞動合同應否承擔賠償金

【案情】榮某自2014年9月1日起在某學校擔任代課老師，屬編外聘用人員性質，月工資標準1800元。榮某在校工作期間未簽訂勞動合同，亦未參加社會保險。2017年7月，某學校電話通知榮某終止雙方聘用關係，當年9月1日開學後榮某不再到某學校上班。後榮某就違法解除勞動合同賠償金等申請仲裁，並因不服仲裁裁決提起訴訟，要求某學校支付經濟賠償金等各項費用。

【審判】法院經審理認為，榮某與某學校建立勞動關係後，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但形成事實勞動關係，某學校解除或終止與榮某之間的勞動關係應嚴格依照法定程序進行。某學校在未與榮某協商一致也未辦理合法手續的情況下，通過電話通知的方式終止與榮某之間的勞動合同，屬於違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。遂判決某學校支付榮某違法解除合同賠償金。

【點評】用人單位單方解除勞動合同，應具備事實清楚、法律依據準確、解除程序合法的前提條件，並對此負有舉證責任。其中，用人單位解除勞動合同的程序性要素需符合如下條件：一是解除通知必須載明依據和理由並送達勞動者；二是對勞動者的同一過錯行為不得多次處罰；三是解除行為必須及時進行，並事先通知工會。實踐中，如用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應依照法定標準支付賠償金。

案例三：公司註銷登記後如何確定欠付工資的責任承擔主體

【案情】某速遞公司系自然人獨資公司，其法定代表人葛某持股100%，王某系公司監事，劉某系公司員工。滕某系某速遞公司投遞員，平均月工資9000元，2017年6月入職時繳納押金，雙方未簽訂勞動合同。2018年10月滕某主張結算工資及退還入職押金，葛某告知其公司已於2018年10月19日經股東會決議註銷，並於2018年12月18日向市場監督管理局提交清算報告，載明公司無未償還債務，且公司財產已分配完畢。後滕某就拖欠工資及返還押金申請仲裁，因仲裁委未予受理，滕某遂提起訴訟，要求清算組成員葛某、王某、劉某承擔上述給付責任。

【審判】法院經審理認為，某速遞公司註銷登記後已進行清算，清算組成員包括公司原股東及監事、員工。清算過程中雖提交清算報告明確無未償還債務，但清算組成員應知曉公司欠付員工工資及押金的事實，葛某作為獨資股東應承擔清償責任，而清算組成員王某、劉某應認定存在故意或重大過失行為，故滕某將上述三人作為欠付工資的責任主體並無不當。法院在合理審查欠資數額的基礎上促成雙方達成協議，遂調解確認葛某、王某、劉某給付滕某欠付工資等10000元。

【點評】公司註銷即意味著公司法人主體資格的滅失，但公司註銷的前提是股東已盡到清算無誤義務，並依法向債權人履行通知與公告義務，以便清理公司財產及債權債務等。如雖經清算卻未依法進行，導致債權人未及時申報債權而未獲清償，清算組成員須對損失承擔賠償責任。實踐中，公司經營者在公司無力存續時，應及時、依法進行清算，辦理註銷登記手續也應秉持謹慎誠信原則，確保清算無誤後再註銷。

案例四：勞動者在非法用工單位受到事故傷害如何主張權利

【案情】胡某於2015年9月1日起至鮑某開辦的“聚賢幼兒園”做幼師。2016年8月25日，胡某在下班途中因交通事故受傷。2017年5月20日，人社部門認定胡某所受傷害為工傷。胡某對其勞動能力申請鑑定，經鑑定構成一級傷殘，生活完全不能自理。後胡某申請仲裁，因對仲裁裁決不服提起訴訟，要求鮑某支付一次性賠償金。

【裁判】法院經審理認為，因鮑某開辦的“聚賢幼兒園”未經設立登記，承擔責任的主體並不存在，依法認定承擔責任的主體為鮑某。胡某在上下班途中發生非本人主要責任的交通事故，因其所工作的單位“聚賢幼兒園”未在主管部門備案登記，無營業執照，按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定，胡某屬非法用工單位受傷人員，應按照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定項目和標準得到賠償。遂判決鮑某支付胡某一次性賠償金776496元。

【點評】不具備合法經營資格的用人單位因無營業執照或未經依法登記、備案，不能以單位身份從事法律活動，並非勞動法律關係的主體，此時非法用工單位與勞動者之間雖非勞動關係，但當雙方因用工關係產生爭議，而非法用工主體不存在或被依法取締，勞動者可直接向出資人追索勞動報酬、經濟補償、賠償金。當勞動者在非法用工單位受到事故傷害，亦可依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定項目和標準獲得相應賠償金。

案例五：“超齡勞動者”與用人單位之間存在何種法律關係

【案情】榮某出生於1957年4月，未享受基本養老保險待遇或領取退休金。2016年6月，榮某至某服裝店處做營業員,雙方未簽訂書面勞動合同。2017年2月，榮某離開某服裝店，以雙方未簽訂勞動合同等理由申請仲裁。仲裁委認為，榮某超過法定退休年齡，不屬於仲裁範圍，作出不予受理通知書。後榮某提起訴訟，要求某服裝店給付雙倍工資、違法解除勞動合同賠償金等。

【審判】

【點評】對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間勞動關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。針對該類勞動者與用人單位發生用工爭議，雙方之間即使用工情形符合勞動關係特徵，也應按勞動關係的特殊情形處理。即勞動者有權請求享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇等權利，但對於勞動者請求籤訂無固定期限勞動合同、支付雙倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇（不包括工傷待遇）的訴求，則不予支持。

案例六：勞動者消極怠工緻合同解除能否請求支付賠償金

【案情】周某系某電子公司專業技術人員，其崗位說明書記載主要工作職責為：1．自動機設備點檢；2．機器設備的維修；3．定期對設備進行保養；4.．產線保養稽核；5．不定時對機器生產的產品抽檢。2015年11月27日，某電子公司安排周某協助李某、莊某等人安裝自動流水線設備，周某以不具備該技能為由拒絕。公司表示安裝流水線為臨時性工作且在正常工作時間進行，望周某予以配合，周某仍拒絕。當日起連續四日，周某對公司安排均予以拒絕，某電子公司對其分別作出三次記過處罰。經上報工會，某電子公司於同年12月3日以周某嚴重違反公司規章制度、連續四天消極怠工為由作出解除勞動合同的決定。後周某申請仲裁，仲裁委對其仲裁請求未予支持。周某遂提起訴訟，要求某電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【審判】法院經審理認為，臨時性、短期性指派不屬於勞動合同變更，勞動者以屬勞動合同變更為由拒絕指派的，不予支持。周某的崗位職責雖然是維修、保養流水線，但安裝屬於其工作內容的合理延伸，周某也曾經協助安裝過流水線；某電子公司亦非要求周某一人安裝設備，而是要求其協助他人共同完成，且安排在正常的工作時間，並未加重周某的工作負擔。在周某連續怠工且多次受處罰的情況下，電子公司依據規章制度及法定程序解除雙方的勞動關係，符合勞動合同法的規定。遂判決駁回周某的訴訟請求。

【點評】從屬性是勞動關係的本質特徵。勞動者在工作過程中應聽從用人單位指示、安排並接受監督，忠誠、勤勉地完成工作任務。用人單位基於業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作的，屬於勞動合同履行過程中的正常調整，而不屬於勞動合同的變更，勞動者應服從用人單位的合理工作安排。勞動者應忠誠、勤勉履職，珍惜學習機會，用人單位也應根據勞動者個人特長及適崗性合理安排工作任務，確因生產經營需要而臨時調崗，亦應充分溝通、積極協商，合力構建和諧勞資關係。

案例七：用人單位未繳納職工醫療保險如何承擔賠償責任

【案情】霍某於2015年8月下旬起到某物業公司工作，月工資2000元，公司未繳納社會保險費，霍某自行繳納個體人員基本養老保險費。2017年3月起，霍某因病在某醫院住院治療，支付醫療費10837.53元、3752.88元。上述費用按居民醫療保險報銷的費用為6195.11元、2112.19元；經城鎮職工醫療保險處測算，按職工醫療保險報銷的費用則為8244.33元、2702.26元。2017年8月15日，霍某以某物業公司未為其繳納社會保險費為由提出解除勞動關係，並申請仲裁。因霍某對仲裁裁決不服，訴至法院要求某物業公司支付醫療費等。

【審判】法院經審理認為，繳納職工醫療保險費是某物業公司的法定義務，因某物業公司未為霍某繳納職工醫療保險，在霍某生病後導致其享受不到應有的補貼，即使霍某自行參加城鎮居民醫保，報銷了部分費用，而職工醫療保險的報銷高於城鎮居民醫保，其中差額部分即是霍某應當享受的部分，為霍某的損失，對此損失某物業公司應予以賠償。遂判決支持醫療費差額部分2639.29元。

【點評】按照現有法律規定，職工醫療保險費屬於預繳保險費性質，不能通過事後補繳保險費而享受保險待遇。如用人單位未能依法為員工繳納醫療保險，導致員工患病後因無法享受醫療保險待遇而遭受經濟損失，該經濟損失是由於用人單位未為其繳納醫療保險而造成的，用人單位應當賠償員工所遭受的損失。司法實踐中，如何確定勞資雙方利益的平衡點是妥善處理糾紛的關鍵。因職工醫療保險的補貼高於城鎮居民醫保，霍某不能重複得到醫保補貼，由霍某應享有的職工醫療保險補貼部分減去其參加城鎮居民醫保補貼的部分，差額部分即為霍某的實際損失，用人單位應給予賠償。

案例八：勞動者冒用他人身份發生工傷後用人單位應否賠償

【案情】鄭某於2014年11月上旬起到某電子公司食堂做勤雜工。鄭某入職時向公司提供的身份信息為案外人顧某的身份信息，並以顧某名義與某電子公司簽訂勞動合同。鄭某入職後，某電子公司以顧某名義為鄭某繳納工傷保險費用。鄭某因工作時摔傷而入院治療，其所受傷害經人社部門認定為工傷，經勞動能力鑑定委員會鑑定構成十級傷殘。後鄭某申請仲裁，要求某電子公司支付相關工傷保險待遇損失。因某電子公司對仲裁裁決不服提起訴訟。

【審判】法院經審理認為，鄭某以案外人顧某的身份與某電子公司簽訂勞動合同，某電子公司以鄭某提供的顧某身份為其交納社會保險，導致鄭某發生工傷後無法從社會保險經辦機構獲得理賠，存在社會保險損失，某電子公司和鄭某應按各自的過錯承擔相應的責任。因鄭某刻意隱瞞已達法定退休年齡的事實，假冒顧某身份入職，存在主觀故意，具有重大過錯，應承擔主要責任。而某電子公司在鄭某入職時及此後兩年多時間未盡審查注意義務，亦存在一定過失，應承擔次要責任。據此，結合本案具體情況、雙方過錯程度酌定某電子公司應按照40%的比例支付相應費用。遂判決某電子公司向鄭某支付一次性傷殘補助金、醫療費等各項費用。

【點評】職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。依照《工傷保險條例》規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，用人單位和勞動者應按各自的過錯承擔相應的民事責任。鄭某雖冒用他人身份，但與某電子公司之間已建立事實勞動關係，屬於《工傷保險條例》規定的法律意義上的職工，有享受工傷保險待遇的權利，但因其存在身份詐欺行為，對其損失亦應承擔相應責任。

案例九：村委會是否屬於勞動法上的用工主體

【案情】自2004年起，餘某在某村委會擔任婦女主任一職。2011年6月，某村委會要求村幹部將身份證交給村會計韓某到銀行辦理存摺，由某村委會統一支配、管理，之後由鎮政府將誤工補貼直接打到村幹部本人的存摺上。此後，餘某的存摺一直被某村委會掌控，2011年7月至2015年2月期間，會計韓某從餘某的存摺上共取走22500元。餘某認為其與某村委會之間存在勞動關係，當地鎮政府匯入其存摺內的款項均系工資，遂訴至法院要求韓某及某村委會將該工資款全額返還。

【審判】法院經審理認為，村民委員會系基層群眾性自治組織，不屬於勞動合同法規定的用工主體，故餘某與某村委會之間不存在勞動關係，由鎮政府發放至餘某存摺內的款項性質不屬於工資，而是誤工補貼。根據《中華人民共和國村民委員會組織法》第二十四條第一項之規定：“涉及村民利益的下列事項，經村民會議討論決定方可辦理：本村享受誤工補貼的人員及補貼標準”。本案中，餘某與韓某及某村委會之間返還工資補貼的爭議，實際上是對村委會確定的誤工補貼標準持有異議，因涉及全體村民利益，屬於村民委員會的自治範疇，不屬於人民法院民事案件的受案範圍。遂裁定駁回餘某的起訴。

【點評】根據民法總則的規定，村委會為特別法人，具有法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動。實踐中，村委會聘用勞動者為村民服務的現象也較為普遍，但村委會能否成為勞動法上的用工主體，應區分不同情況加以判斷：一種情況是由村委會委員兼任相關職務，因村委會委員系由村民選舉產生，故村委會委員與村委會之間不存在勞動關係；另一種情況是村委會聘用非村委會成員擔任相關職務，此時村委會具備簽訂勞動合同的主體資格，用工情形也符合勞動關係的特徵，應依法保護勞動者的合法利益。

案例十：建造師與掛靠單位之間是否存在勞動關係

【案情】2012年2月9日，周某與某建築公司簽訂《全日制勞動合同書》一份，約定每月15日為發薪日，工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定，根據工作崗位確定其每月工資為1000元等內容。當日，周某與某建築公司又簽訂《二級建造師聘用合同書》一份，約定某建築公司為發展需要使用周某的二級建造師證書，合同期限內年度使用費為9000元。合同簽訂後，周某並未至某建築公司處工作，某建築公司亦未按勞動合同約定向周某支付報酬。某建築公司於2012年至2015年期間分別向周某支付證書使用費用，並自2016年8月起為周某繳納社會保險至2019年3月。後周某申請仲裁，因對仲裁裁決不服，遂提起訴訟，要求某建築公司支付勞動報酬等。

【審判】法院經審理認為，用人單位與勞動者建立勞動關係應以實際提供勞動為前提。周某主張雙方之間存在勞動關係，應提供實際用工的證據予以證明。根據雙方簽訂的《全日制勞動合同書》第四條，明確約定了用人單位實行每天8小時工作制，平均每週工作不超過四十小時，每週周1至周5工作，而周某自認並未至某建築公司處上過班，與勞動合同約定的工作內容明顯相悖。某建築公司雖自2016年為周某繳納社會保險，但結合當地關於建造師證使用管理規定，某建築公司關於周某將建造師證掛靠在其單位使用的辯解更具合理性。因周某提供的證據並不足以證明雙方之間建立勞動關係，對其主張不予支持。遂判決駁回周某的訴訟請求。

【點評】實踐中，建造師資格掛靠現象較為普遍，由此引發的糾紛也時有發生。在建造師掛靠關係中，雙方通常會簽訂勞動合同、繳納社保，但並不由此意味著雙方之間建立勞動關係。依據《勞動合同法》第七條的規定：“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關係”，因此，建立勞動關係的核心標準為實際提供勞動。因建造師掛靠關係中，建造師並不為掛靠單位提供勞動，其不受掛靠單位的勞動管理監督，也不受掛靠單位的工作紀律、規章制度的約束，掛靠單位從未向其發放勞動報酬。至於建造師收取的證書使用費，實質上屬於其資格掛靠的對價，並不等同於勞動報酬，故建造師與掛靠單位之間不存在勞動關係。

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