软件测试经验与思考
是这样的，自己就有很深切的感受，基本已经提出离职的员工，再多再深入的谈话都没有什么样的效果。
主动离职的时候他应该是经过长时间的考虑才提出来，提出来的时候都是意志坚决。深入的谈话都很改变他的想法。因为接受了就代表了他长时间的决定是错的。无论对与错，他还是会由着自己的想法离开。
另外领导突然接到员工离职消息的时候，很难以接受。在领导层关注的内容与员工关注的内容或许还不一样，很验证真正做到从员工的角度考虑到更多更细的东西。
另外一个是提离职，消息就传得特别快，这其中有各种原因。这样身边认识的人都知道他要离职，如果他要留下来是很难开展工作的。
但是挽留很难，但并不是没有可能。身边就有一个例子。领导就和一个离职的员工谈到了很多。不只谈到员工层面的工作，谈到更高层未来的规划，让员工得到更多的信息。谈到员工在项目中的重要性，分析了各人员的情况。甚至于未来能做或可能存在的风险都开诚布公的谈，对员工未来的期望规划及未来的发展都给予了前辈中肯的意见。另外领导还给高层，人事给予意见，强烈要求团队留下员工，并给予加薪。后来虽然这个离职的员工手上已拿着更高的OFFER, 他还是选择留下来。
这个问题回答的很多，我觉得大家真的是从多方面去分析了问题并考虑到未来。对于打工的员工，确实除了工资以外，应该更多考虑员学习进步的空间及机会的公平给予。目前到于管理工作来说真的有更多的挑战，不仅是工资，员工发展空间，更多是企业领导层带领大家不断向前的决心与给大家带去的希望。
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除了极少数冲动裸辞的人以外，大部分主动离职的人都是经过深思熟虑的，推动他们离开的原因也是通过日积月累、从量变到质变的。究其根本还是马云对离职原因总结得最好：钱，没给到位；心，受了委屈。此时想要挽留他，真不是非常不容易，为什么？
一、主动离职的人工作能力一般都不差，不担心找不到下家
一般来说选择主动离职的人绩效考评肯定不在末尾，他们的工作能力一般都不差，至少属于同等职位的中流及以上水平。
就算是在疫情期间，只要他们肯稍微降低点要求，也能轻松找到下家，而且一般下家的收入至少会比现在要搞30%左右。
所以面对这样的员工，你想要通过空头支票或者画饼挽留是没有效果的，因为有实实在在的触手可得的利益在等待他们。
二、主动离职的人已经过深思熟虑，不能改变根本原因留不下人
会提出主动离职的人中只有极少数的是冲动辞职，绝大部分人就辞职这件事情已经经过深思熟虑。他们分析过得失利弊，清楚自己离开的原因，也知道自己想要什么。
如果你在挽留的时候，不能打开他的心结，解决推动他辞职的根本原因，他是不会留下来的。
那如何才能知道推动他辞职的根本原因呢？功夫要花在平常，了解员工的价值观、他的追求和他的感受。否则面对提出辞职的他，你除了画饼，可能真无计可施。当然，对面主动离职的人，画饼是没有效果的。
三、主动离职的人明白从他提出辞职那一刻，公司对他的忠诚度存疑
选择主动离职的人大多不是职场新人。他们熟悉职场规则，明白从他们提出辞职的那一刻起，公司对于他的企业忠诚度就持怀疑态度。
就算这次他被挽留成功，怎么能保证这不是公司为了业务存续的缓兵之计。一旦公司找到合适的人替换他，他将面对的就是放弃找好的下家，却在公司内部被边缘化或者被迫离职了。
除非对公司有极深的感情或者公司给出的挽留条件真的很好，否则任何一个理智的职场人是不会被几句言语或者些微好处给留下来的。
四、如何避免优秀员工流失呢？
铁打的营盘，流水的兵。既然员工提出主动离职后，我们很难挽留成功，那么怎么避免优秀员工的流失呢？建议从这几点下手：
1.充分了解团队成员：了解他的经济、家庭、健康状况，了解他的价值观、他的职场追求和他的感受，以团队友情作为纽带，建立牢固的合作关系。
2.建立定期沟通机制：定期和团队成员单独面对面沟通，了解他的困难，在力所能及的范围内提供帮助，减轻他的负担。
3.提供成长空间：尽力为团队成员提供成长空间，试错的机会，充分让团队成员在工作中锻炼成长。要知道比实实在在利益更吸引团队成员的往往就是学习的机会，成长的可能。
4.关注团队成员的异常举动：任何有离职想法的成员都多多少少会有一些和平时不一样的举动。通过识别这些异常举动，提前暗中进行疏导和挽留可能效果更好。
主动离职的人，除了冲动裸辞的外，都是经过深思熟虑的。此时无论你如何挽留，也不过是人在心不在，还不如愉快握手，再见不难。面对核心员工的流失，作为管理者我们需要反思自身不足，提高员工的满意度，才是留人的关键。
以上。
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焱公子
离职有两种，一种被离职一种自离职。前者被离职是因为他的工作能力不适合在本公司发展，离公司要求的有差距被辞退。
后者是自身利益得不到保障和他的要求有偏差某些承诺不兑现等诸多因素离职。
碍于同学面子又不好提出“苛刻”想法只好走为上策。
他意已绝不用挽留，别挡人家的财路。心走了还留人干嘛！
