招聘淡季，如何解決招人難的問題？！HR年底工作其實可以輕鬆點！
距離2020結束還有2個月!
HR們，你們慌嗎?
年度規劃做不出來
工作累積天天加班
冬日淡季招聘越來越難了
……
看著越來越少的簡歷和寥寥無幾的面試候選人
小助理只想仰天長嘯：
“人吶，你在哪啊”
為什麼招不到人?
其實招聘淡季的原因，無非是因為招聘旺季金九銀十已過去，很多優質候選人都已“名花有主”。另外校招也進入尾聲，大批應屆生也都已找到了實習和工作。這時候人才市場上的優質“蘿蔔”就相對較少。
而年底選擇跳槽的人極少，根據調查數據顯示，會在年底選擇跳槽的候選人僅佔20%-30%，因為中國人對於過年很看重，很多人不想在年前換工作，想著安穩過個好年。等到年後拿到“年終獎”，招聘旺季“金三銀四”到來後選擇更多，再進行跳槽。
坑爹的是，用人部門的需求並不會因為到了年底就停滯，每天跟在屁股後面要人，HR經常焦頭爛額苦不堪言!
面對這種情況，HR寶寶們該怎麼辦呢?
一
人才需求盤點
每個單位都有招聘的年度計劃和月度計劃，除了要宏觀把控年度招聘計劃，在旺季時就做好招聘準備，多招聘人才為即將到來的淡季留出餘地。
還有就是儘可能的將已經招聘到崗的候選人留住，避免造成人才流失，崗位空缺。
而在每年年末，可能因為公司的成長、環境的改變等種種不可預測的情況，導致年度計劃發生變化，這個時候就要對公司的人才需求進行仔細的盤點和評估。
就要求我們HR區分什麼是核心崗位，什麼是非核心崗位。
時間管理理論中的四象限法則，在HR招聘中同樣適用。
我們可以將招聘計劃中的崗位分為重要的和緊急的，優先招聘重要且緊急的崗位，並在重要且緊急的崗位招聘中投入更大的精力。
除了重要且緊急的崗位，原則上要招聘重要且不緊急的崗位。
因為如果我們一直堅持做重要的事，慢慢地就不會出現緊急的事。而如果我們一直處理緊急的事，就會被其拖著走，距離核心越來越遠。
招聘也是一樣，如果我們一直堅持優先招聘重要的崗位，並能將每一個招聘到的候選人都留住，就會減少出現需要緊急招聘的崗位。
比如某公司因為員工跳槽，出現了1個銷售專員和1個前臺崗位的空缺，這個銷售專員崗位的空缺會導致部分公司業務無法展開。
銷售專員的崗位平時也是持續招聘的，可這個時候，這個銷售專員的招聘需求就從不重要不緊急變成了重要且緊急的。
而前臺招聘需求則從不重要不緊急變成了不重要且緊急的。與此同時，公司還正在招聘創意總監，這個創意總監的職位對於該公司來說是重要且不緊急的。
那麼HR就應該加大對於銷售專員的招聘力度，優先解決眼前重要且緊急的招聘需求，其次是招聘創意總監，再次是前臺和公司的其他不重要且不緊急的崗位需求。
二
制定適合的招聘計劃
當我們區分核心與非核心崗位，知道那些崗位是重要的之後，就應該結合公司現階段的情況，做出新的適合眼前的招聘計劃。
也需要對之前將近一年的招聘進行盤點和反思，為什麼有些職位招聘了將近一年，都沒有合適的人選，要注意對於崗位的描述是否到位，招聘條件是否不切實際，待遇是否有競爭力。
要跟用人部門進行深入溝通，同時也要將招聘中遇到的困難跟用人部門講清楚，HR的精力是有限的，將會優先招聘重要崗位，希望用人部門能夠理解。
同時，對於緊急的內部崗位空缺，也可以通過輪崗和轉崗的方法，一方面解決眼前的燃眉之急，一方面可以培養員工的綜合素質，加強員工對其他部門的瞭解和各部門之間的聯繫。
三
多方位渠道的應用
雖然年底招聘難，但是HR也不要因此灰心，大型企業員工很少在年底跳槽，但是現在許多中小型企業不發或者遲發年終獎，也會導致員工因為種種問題放棄年終獎，選擇更適合自己的平臺。
招聘淡季雖然簡歷少、面試少，但是隻要hr增加招聘的主動性，多與候選人溝通，同時拓寬招聘渠道，不愁將這個差額補上。
除了上面這些常用渠道，還有一些非常渠道可以拓展。
許多HR將眼光鎖定在大型招聘網站或app上，其實有時招人可以看看比較強勢的地方招聘網站。
而且招專門性人才時，可以看看分行業的招聘網站，甚至可以在相關行業的論壇發佈消息，說不定會有意想不到的收穫。
還有員工內推，HR群互助，甚至時混跡目標圈子尋找合適的候選人。應對招聘淡季，要開動腦筋，以創新思維進行招聘。
當年海爾冬季遭遇冰箱銷售淡季，並沒有知難而退，而是製造出適合冬季使用的小型冰箱，在淡季創造了很高的銷售額。而我們也完全可以配合招聘淡季，施展淡季招聘策略。
如何讓淡季不淡，是我們需要思考的問題。在所有人都覺得招聘難找工作難的淡季，其實正是一個機會，無論對於候選人還是企業。
只要我們大膽嘗試，突破思維慣性的侷限，更加主動的爭取，合適的候選人就在眼前!
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