有效结合学习工作生活的六个维度
1、学习
学习中包含实践，学习技能包含生活技能工作技能。
生活实践：学习人际交往，与亲朋好友相处，完成日常活动和事情。
工作实践：学习如何与同事相处，完成工作任务。
2、工作
生活就是每天的一言一行，一举一动等一系列活动。
能力提升：工作是能力提升的平台，能力施展的平台。
生活方式：工作本身属于广义生活的一部分，是一种生活方式。
3、生活
生活分为狭义的生活和广义的生活。
狭义的生活：除工作以外的自由支配的时间。
广义的生活：存在的方式，维持生存与活动的一切行为。
学习工作行动计划表里有诸多技能。总体来说分为两类：
第一类是专业能力；
第二类是通用素养；
它们之间的关系类似于内功心法和外部招式。
通用技能：内功心法，是做事的基本素养，是一个人做事的习惯风格，属于基础技能。
专业技能：外部招式，直接产生结果的技巧方法，是操作层面的技能，属于实施技能。
通用技能和专业技能可以同时学习，且最好同时学习，如果一次只学习其中一类技能，效果甚微，进步缓慢。
比如：学习招聘技能，需制订招聘计划表，制订后需执行，执行时需考虑落地问题，层层分解，环环相扣。此时就用到了通用素养中的细节分解实施，高效自律执行。
学习快速成长技能（即学习力），如何验证学习力提升，必须通过专业技能的提升来实践学习力的提升，假定学习前要学会招聘的十几项技能需要十天，学习快速成长技能后，将其中的学习方法运用在招聘技能的学习上，速度较学习前提升两倍，这就代表学习力技能获得提升。
若要制订出合理的学习规划就需要对时间进行合理规划，需要用到时间管理技能，而在执行规划都离不开与人交集，在处理人际关系时便需用到有效沟通技能，完成任何事情都很难一帆风顺，会遇到各式问题，这时需用到问题分析与解决的能力，解决问题达成规划。
总 结
任何一个专业模块能力的学习都可以把通用素养类的七大技能全部运用。这就是为何通用素养类可以和专业技能同时学习实践，它们是相辅相成的。对于专业技能基础相对薄弱的伙伴，专业技能的学习不建议同时并存。
因为通用素养和专业技能之间是强关联，专业技能之间相对若关联，领域跨的越远，关联就越弱。
跨领域：同时学习人力资源和财务管理，两者之间跨度过大，是弱关联。
同领域：招聘和绩效同时学习，假如公司急需招人，要招聘20个销售，但是短期内从绩效作为突破口似乎太远，也是相对弱关联。若要解决招聘问题，短期之内还要聚焦招聘工作和招聘技能的提升。此时通用素养可以一起使用，因为分析招聘有什么问题，便会用到问题分析与解决；邀约面试，便会用到有效沟通，等等。
因此，在制定学习工作行动计划时，通用素养可以和某模块专业技能同时提升，但专业技能某模块最好聚焦，分阶段提升。
三个不同层级的技能核心
《职业规划表》中的HR专业技能评鉴表每个模块的技能列表都对应了三种颜色。
最上部分浅蓝色的技能：执行层技能，基层技能。
中间部分蓝色的技能：管理层技能，中层技能。
最下部分黄色的技能：决策层技能，高层技能。
当然，这里并不是完全绝对，但基本可以如下分类：
1、高层
高层主要就是搭建规划体系。
2、中层
中层主要是搭建制度流程，如：制订程序文件，制订管理办法，制订工具表单，制订实施方案。
3、基层
基层主要是执行实施制度流程，计划方案，工具表单等。
举例：
基层的招聘技能主要是：
招聘渠道的开发，工作岗位的分析，岗位说明书的制订，任职资格制订，电话邀约面试，面试接待组织，等基础的执行工作。
中层的招聘技能主要是：
招聘流程的搭建，招聘工作的拟定，招聘制度的制订，招聘方案的制订，普通人才的识别和吸引。
为什么要将面试甄选，薪资谈判技巧，放到中层技能里，因为一般情况下是HR主管层及以上才有资格进行候选人的系统面试，确定薪资，决定是否录用，而专员层级的HR是不具备这个资格的，专员更多的是把人约来，组织面试活动。
高层的招聘技能主要是：
制订整个公司的招聘规划体系，整个公司招聘制度的宏观设计，规划配置，确定招聘工作的指导方针，关键人才的识别与吸引。
为何高端人才猎聘是高层技能，因为普通专员， HR经理很难真正吸引高端人才，也无法决定高端人才的去留，一般都是由HRD、HRVP负责，他们手里有高端人才资源，且能与公司决策者直接交流对接，且一般情况下，公司无需太多高端人才，对于这些人才的系统管理也是属于经营层要思考决策的，中层很难具体实施。
当然，这里仅指通常情况下，特殊情况不在此讨论范畴。因此，在制定学习工作行动计划时，需根据个人的职业目标定位来匹配相应的技能学习。
