案例：
某軟件公司為中外合資企業，該公司成立一項目組，擬開發一款娛樂遊戲。該公司人力資源主管對外發布了招聘軟件工程師公告。公告載明錄取的相關條件為：相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通C++，有軟件開發經驗者優先。工作職責為：根據公司技術文檔規範編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書等。經過公司的層層篩選，李某從眾多應聘者中脫穎而出。
李某與公司簽訂了三年的勞動合同並約定了試用期6個月。李某入職後，工作態度積極誠懇，但是由於公司為中外合資企業，時常需要與外籍人員交流，但李某由於語言水平的限制，不能與外籍人員在工作中很好的完成溝通交流，公司遂決定與李某解除勞動合同。當李某收到解除勞動合同通知書時十分不滿並立即提出要求公司支付兩個月的工資作為經濟補償。
李某認為：自己完全符合公司提出的招聘條件，並且在工作中勤勤懇懇，認真負責，公司在招聘時並沒有對語言交流能力提出明確的要求，現公司因為自己語言的原因提出解除勞動合同並無合法依據，屬於違法解除勞動合同，請求公司恢復勞動關係或者支付勞動賠償金。
科技公司認為，李某尚處於試用期，試用期系員工與公司雙向選擇的時間，雙方均有權利選擇終止勞動關係，並且，李某在工作中確實存在與外籍人員交流不暢的情況，工作障礙突出，李某不符合錄用條件是顯而易見的，綜合以上原因，公司有權單方解除勞動合同，解除行為合法合理，不屬於違法解除，也不需要向李某支付經濟補償金。
李某不服，進而向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁決定。
法律法規
透過上述案例，用人單位以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，我們思考，“符合錄用條件”在解除勞動合同中的地位是什麼？我們在設定“錄用條件”時又應當注意些什麼呢？
《勞動合同法》規定，試用期內，除勞動者有本法第39條規定的情形外，用人單位不得即時、無補償的解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。即使在試用期，用人單位也並非可以隨意行使解除權，用人單位行使解除權時應當證明：勞動者在試用期不符合錄用條件。因此，關於錄用條件的約定就顯得至關重要，否則，用人單位若不能證明，就會承擔敗訴的風險。
錄用條件應當如何約定呢？
①錄用條件應當明確具體。一般而言，錄用條件既包含了用人單位對招聘員工要求具備的基本條件，如身體健康、積極樂觀、誠實守信等，同時也包含了單位對員工的特殊要求，例如掌握幾門外國語言、具備某方面的專業知識技能等。
②要求勞動者確認錄取條件。用人單位在員工入職時，應當就錄用條件達成一致，並要求勞動者簽字確認，以避免在爭議發生時質疑用人單位提供的錄用條件的真實性。
③錄用條件的約定符合法律的規定。
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