职位分析是猎头顾问的基本功，也是猎头顾问的核心能力。做好清晰的职位分析能够大大提高候选人与职位的匹配度，从而提高做单效率和成功率。
然而目前很多猎头顾问并不重视这个环节，对职位分析的内容尤其是细节方面做的不到位，不清楚客户职位的真实需求，不了解候选人应具备的素质和能力就开始按照JD寻访，结果就是花费很多时间精力，但是没有效率和结果。
职位分析就好像冰山理论一样，我们看到的永远是表象的职位描述，而缺少对人才潜质的分析和判断。这才是为什么一些猎头推荐给企业的人才不被其认可的真正原因。猎头做单的全流程中，最容易被忽视，但对做单却起到关键性作用的环节就是：职位分析。
但专业猎头顾问们都有一个法则：无职位分析不寻访。其中人才画像便是常用的一种职位分析方式。
那么猎头该如何做人才画像呢？
就拿年薪50万的财务总监职位描述和任职资格来说：
岗位职责：
1.全面负责财务部的日常管理以及财务部人员的专业培训工作；
2.组织制定财务方面的管理制度及有关规定，并监督执行；
3.负责编制及组织实施公司财务预算；负责编制公司月、季、年度财务报表以及报告；利用财务数据如实反映公司经营状态，为管理层决策提供有效的依据；
4.负责公司全面的资金调配，并按需做好公司的资金月度、季度、年度资金计划；
5.负责公司的资产监督管理工作；
6.了解国家各项最新的税收政策，负责统筹做好公司的各项税收申报以及相关工作；
7.总经理分配的其他事宜。
招聘要求：
1.财务相关财务全日制本科以及以上学历，中级以上职称；5年以上财务管理工作经验；
2.熟悉国家财经政策和会计、税务法规；有较强的专业判断、决策以及执行能力；
3.有良好的沟通协调和领导能力，抗压能力强；
4.擅于沟通表达，有较好的组织协调能力和团队合作精神
5.作为后备人员，协助通关、药检等国内进口商工作的协调与跟进；
6.完成部门领导布置的相关工作。
明确职位名称和要求，了解客户为什么要招聘这个职位，分析该职位在招聘面试过程中遇到最难的问题是什么？
以上的职位描述和任职资格虽然比较详细，但按照这个JD就开始去找，很难找到客户匹配的人选。
为什么这么说，描述没有重点，财务总监基本都会做JD中描述的事。这都是套用的通用职位要求和任职资格，不是客户公司真正的人才画像。
客户公司之所以启用猎头去招聘一位财务总监，肯定不仅仅是要个做过财务总监的人就可以的，而是要结合公司的实际情况去分析客户招聘该职位过程中遇到最难的问题什么，然后找到解决方案。比如这家企业其实是希望这个财务总监有在销售额10个亿以上规模的企业中担任财务总监经历，看重人选过去公司的财务体系的完善。
如果这点不去弄明白，完全按照企业给出的招聘要求去招聘，也许能推荐很多人选，但可能都不是客户真正需要的，结果是浪费大家时间。
解决该职位最难问题应具备什么素质？
根据第一条的阐述，通过分析企业需要这个财务总监过来主要解决什么问题，招聘遇到的最难问题是什么，然后要找到解决这个最难问题所需要具备的素质和工作能力，你就能快速了解企业所需要的人才
具备素质：“
a.必须具备企业要求的硬性指标。
b.必须具备工作能力的核心关键技能。
c.满足上述两项外，企业优先偏好的加分指标。
了解企业的这三点，才是企业启用猎头招聘该职位的真实需求。不过，该职位的真实需求，通过JD是没法把关键信息分析出来的，所以必须要和企业hr或用人部门进行充分沟通。
整理出人才素质模型，描绘出人才画像，丰富和完善人才原型
根据第一和第二条的分析整理和画出人才画像并在寻访过程中不断丰富其人才原型。猎头就能更精准的知道公司对人才的需求，更快、更精准的挖掘适合公司的人才，从而提高做单业绩！
当然人才画像只是职位分析的一部分，要想对一个职位做全面的分析，必须掌握下面九大内容：
1. 明确职位的实际级别
2. 了解工作地点
3. 明确职位的必备条件和加分条件
4. 了解职位的组织架构
5. 了解职位的招聘背景
6. 了解薪资结构
7. 明确目标公司方向
8. 找出企业和职位的优势
9. 了解目前招聘进展情况
总结
我们反复强调，猎头做单是一个系统工程，我们可能会因为某些环节没做好依然成单，但如果要想做单的效率更高，平均业绩都保持在高点，必须重视做单的系统性。
比如offer谈判，看似是成功的临门一脚，非常关键，但其实从第1个模块职位分析开始已经在为offer谈判做铺垫，在职位分析的薪酬结构维度中，我们要掌握客户职位的薪酬范围区间、奖金福利、调薪机制外，只有这样，我们才不至于出现到offer环节由于薪资差距太大而谈崩的局面。
职位分析就是我们做单的指南针，作为一个职业猎头顾问，不仅要重视职位分析。而且，要把职位分析的各个细节工作做到位，只有这样，在寻访的时候我们才心中有数，在和人选沟通的时候我们才能确认匹配度。
