当前社会人员流动性大，一方面有利于社会创新发展，另一方面也给管理层提出了挑战。如何快速的培育职场新人，让其尽快适用新的工作环境，尽快出成绩成为我们必须面对的一个问题。而且对于职场新人来说，快速出成绩，独当一面是他们的迫切追求。对于我们普通管理者来说，自身工作压力就大，如果新人的产出赶不上我们指导他们所花费的时间，那么真的有点入不敷出。这在某种程度上是不少新创立的企业不愿意招录新人的原因之一吧。
结合我们的日常管理经验以及对相关问题的总结反思，我们认为如下经验可供大家参考借鉴。
1.每入新人必做好部门基本常识的培训
这个看起来是一个繁琐的工作，但是与其让新人犯错，花费更多的时间与精力了解相关信息，不如一次性告知其必须掌握的基本信息，而且也可以就某些问题请新人发表建议。我们认为新人一方面有顾虑，另一方面也不受传统制度的约束，某些非常棘手的问题可能需要新人去打破解决。如某一技术问题导致员工做工作非常别扭，费时费力，但是苦于技术更新需要消耗比较大的成本，老员工一般是默认这种情况当前将就着，可是职场新人他们刚做时会真真切切的发现这个问题的严重性，也许他有更好的解决办法，也许他将这个问题提出来，大家在附和一下，这时问题真的解决掉了。
2.基本岗位职责介绍应该口头与文字结合
一方面口头简单告知其当前需要做的工作及重点需要关注的问题，另一方面通过文字详细告知其本部分的职责、任务分工及相关要求，让其既有对具体问题的感知，也有对整体的把握，这样可以避免其犯不少错误。
3.新人入职第一周必聚餐
一方面中国人有这个习俗，另一方面通过聚餐也是增进彼此了解，推动合作的重要方法。我们既要让新人看到我们会根据岗位职责和业务范围逐步培养你们，也要充分调动你们拿出工作的热情，虚心学习，用心工作。再者也是摸底新人经济状况的重要途径。我们都知道新人一般经济状况不佳，很容易因为薪酬待遇问题离职，一些管理者认为发工资是公司的事情，与我无关，我只要安排好工作即可，但是其忘记了每个人都要去生存，都要有尊严的生存，如果连基本的生存都不能保障，谈何努力认真的工作呢？再者对于新人，他们也比较倾向于让大家了解他们的基本状况。
4.简单测试不落窠臼
在当前，我们对新人都会设置考核期，但是反观当前的考核期设置，我们认为还是存在不少问题，特别是很容易把新人的创新性给抹杀掉，也容易让新人步入简单追求数量的怪圈。无疑，工作是必须要有一定的工作量要求的，但是我们认为新人的培训首先让大家关注的是质量及提出工作建议。我们应该让新人不断的去出错，然后认真的帮助其改正，这样的考核才是真正有效的。这在某种程度上就像指导学生写论文，先让学生写，认真的完成，然后我们逐字逐句的修改润色，并且将这个结果反馈给他们，他们通过这样一次训练基本上可以改掉我们提出的大部分错误，而且印象深刻。但是如果我们变换成让他们不断的修改，我们简单的宏观指导，我们会发现效果非常差。
5.做好后勤保障，促其融入集体
当前社会是一个合作的社会，合作才会共赢。而职场新人一方面人生地不熟，不知道向谁求助；另一方面可能性格磨合需要一定的周期，而作为管理层的我们拥有足够的权威及资源优势，只要我们简单的帮助他们相关了解，相互合作，我们会发现其会很快的融入这个大家庭。我们这次需要强调的是作为管理层，很多时候应该做的事情就是管理服务的工作，而不能事事必插手。
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