现在的互联网时代，人人都可以创业，人人都可以当老板。有话说：一个人就是一座城。
同样在创业，有的人经营的风生水起，有的人屡创屡败。
在全民创业的时代，有职场小白、有宝妈、有太多草根逆袭成功，提早达到财富自由之路。
也有，许多的大牌企业和国企纷纷破产重组，往日的辉煌不复存在。
时代变了，连个招呼都没打，就让那些固步自封，不思变革的企业死去。
即残忍又合理。
探究原因，其实就是领导力的问题。
领导力不再是属于高高在上的总裁级的学科，领导力其实是人人需要掌握的创业基础知识。
樊登在《可复制的领导力》一书中，告诉我们，现放下你原来的管理思维，从小白的角度来学习，领导力是可以标准化的，是可复制的。
为了减去在摸索的路上付出的代价，我们直接复制领导力，提升领导力水平，走出管理误区。
一、领导力是学习锻炼出来的，不是培养出来的。
《可复制的领导力》这本书开篇就告诉我们一件事情：过去的企业管理员工靠严格约束，现在的企业管理员工靠相互吸引。
很多企业，对管理者有着很长的培养阶段。先在基层锻炼，掌握技术和管理流程，再到机关部室锻炼，学习规划、管理，然后在等待有空缺后，时机合适再提拔。在这个过程中，真正优秀的人，成长和能力与这个漫长的培养过程的供需是不匹配的，结果跳槽走了。企业培养了半天，都是为别人服务了。人才流失成为企业的痛，流失的人才级别越高，给企业带来破坏也越大。那要怎样破这个局呢？
1、领导力是可以标准化的。
好的领导力就是可以做到让员工100%的执行到位。
执行力不是员工的能力问题，是你的管理能力出了问题。
如何打造执行力？把你要传达的任务说五遍。
（1）描述你的问题。
（2）让对方复述。
（3）沟通任务的目的。
（4）问执行任务可能遇到的问题和困难。
（5）问员工他的想法和建议。
这样布置任务，员工的执行力才能达到你的目标。
2、提升领导力的四重修炼
（1）建立信任设计自己的职场环境。
完成领导的任务获得领导的信任，与同事和睦互助获得支持和喜爱，与客户提供优质服务获得肯定。打造良好的工作环境树立信心。
（2）建立团队要让员工做自己份内的事情，管理者需要的是容错的心态。只要不是危机公司发展的事情，暂且给员工一个成长的机会。
（3）建立体系 说道这里感觉又有难度了。其实体系建立很简单第一，制定一套科学实用的工作标准，让三流的人能作出一流的事。第二，引进技术。
（4）建立文化
二、明确角色定位，避免亲力亲为
这又是一个管理误区。很多的尤其是业务能力很强的领导者容易犯的问题。看到员工做的结果自己不满意，结果就自己动手去做。这是一个很大的管理误区。
樊登在这里说：“衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。”
1、管理是通过别人完成任务。
2、学会授权，别怕员工犯错。把管理企业想象成为开一艘船，一个船长就是把握方向、速度和安全的，他跑到甲板上干活就会非常危险了。让每个人都发挥自己的潜能，通过自己犯的错误才能不断地成长和改进。
3、定位好自己的角色。高层负责公司氛围，中层负责具体管理和局部的氛围，基层管理负责执行到位。在什么山头唱什么歌，在自己的角色上做好分内的事情。
三、用一路升级打怪的模式建立愿景
1、建立一个大BOSS在最后。
2、制定清晰的游戏规则。
3、设立各种关卡给不同能量级的人去完成任务。
4、每个关口过关后，给予一定的反馈和奖励。
四、理清关系，打造团队一致性。
这里的一个误区是：很多企业经常强调“以厂为家”“做企业的主人翁”。当效益不好的时候，企业裁员，员工要问了：“谁家吃不饱饭的时候，会先把孩子扔出去？”
企业与员工不是家和家人的关系，而是球队和球队成员的关系。球队建立就是为了“赢球”。球员的每一个进球增长的是他的价值，每一次奋力的奔跑都是为了自己。
对离开我们球队的成员，我们球场见面依然是熟人，不是路人。
五、用目标管人，而不是用考核去压榨人。
企业管理怎么也绕不过去的目标管理。
企业的目标管理也可以做到标准化：
1、用一个公式写出企业目标：动词+任务+指标+目标。例如2020年7月1日之前，向客户展现我们的标杆服务，保证客户对我们的满意度达到100%。
2、列出阻碍目标实现的因素。
3、列出可以帮助目标实现的条件。
4、写下个人特征，便于做到知人善用。
5、按照执行、管理、领导这三个角色，列出各层需要做的事情。
说到这里，我忍不住的为前一阵入职银行5年跳楼的厦门大学研究生学霸感到可惜。如果他在的团队或他的领导懂得这些领导力，他将是多么出色的人才。
他就牺牲在那些不懂管理，只会用业绩和压力去逼迫员工的领导力的手里。
不要再让更多的人为野蛮管理买单。
六、利用沟通视窗，改善人际关系。
先简单的介绍一下什么是沟通视窗，跟时间管理的矩阵图一样，沟通视窗也是一个矩阵。分为：我知道大家也知道的信息这就是公开象限，一般指一个人对社会的公开信息；我知道别人别人不知道，这属于个人隐私信息；我不知道，别人知道的这属于盲点信息。就是别人眼中的你；自己不知道，别人也不知道，这是潜能信息，每个人都不知道自己会达到什么样的巅峰，这个就是潜能象限。
利用这个视窗，公开开放信息获得员工的尊重而不是惧怕；与员工互相开放盲点信息，知道自己在别人眼中的自己，也让别人知道你眼中的他，激发潜能信息，去互相成就和打造，互相打开沟通的这扇大门，改善人际关系。
七、良好的倾听可以帮助你打开员工的心灵通道。
有一种管理误区就是情怀。我见到过一个企业，老总特别喜欢讲情怀。他要求员工对企业倾注情怀无偿的奉献。其实，企业管理让员工有情怀那是一种境界，绝对不是一种手段。利用员工对企业的情怀作出要求，那是一种绑架。
想得到员工的情怀，并且变成一种对企业的忠诚，那么现打造自己良好的倾听能力。
1、良好的倾听可以建立你和员工的情感银行，得到员工对你的欢迎和对企业的感情。
2、倾听能让你获得一些信息的确认。
3、用肢体语言表达你的信任和鼓励。
4、先认同安抚失控的情绪，再进行别的沟通。
倾听是沟通的基础，善于倾听是一个领导者的基本功。
八、及时反馈，让员工尊重你信任你
我的职业生涯中，有一张我一直保存的便签。
我的领导让我写了一个策划书，写完以后，部长看完直接就让我交给总经理。我觉得策划的这件事情非常小，总经理肯定都不会看。我们的职级差了好几级。结果，有一天我们的总经理拿了一张手写的意见反馈表，把我的策划书里的一些问题清晰的罗列在上面。字迹工工整整，正规的一条一条的反馈。我的感觉就是肃然起敬，然后，我按照他的意见立刻进行文案修改，我把这张便签一直保留下来，这就是一个高层领导的反馈和人格魅力，也带给员工很大的工作动力。
当遇到负面的问题需要反馈时，樊登老师介绍了三明治反馈模式：1、先表扬员工平时工作做的不错。2、指出员工现阶段工作中存在的问题。3、告诉员工改进后会达到的成就。
反馈的关键就是用事实说话。
九、有效的利用时间，拒绝无效努力。
这里又有一个误区就是：很多管理人很提倡五加二，白加黑的管理，但是从输出的结果来看，很多的是一种假勤奋，只是在消耗，这是一种无效努力。
我在网上看到一篇文章写道：一个企业走向衰败的的几个特征，其中有两个我深以为然。
这两个特征是第一：开始严抓考核；第二：会议特别多。领导大会小会严格纪律，严格考核。结果企业越管越完蛋。
要追求效率真正的做法是：
1、把时间放在要务上。
2、告别气氛沉闷、效率低下的会议。
3、学会正确高效的决策。
樊登老师让领导力解开了神秘的面纱，它没有很多的附加条件，不用要很高的学历，不用需要多么多的履历，也不需要很高的情商和看不见的天赋，他让领导力可以复制，让领导力走下神坛。
领导力是一系列的标准打造出来的，需要的是严谨、认真、有心的人。
未来的成功不是别人给你的，路就在脚下，就看你会不会走。
最后，送一句德鲁克大师的话：管理就是最大限度地激发他人的善意。
