思考：同样是服务员，老员工服务时间长、工龄工资高，这合理吗？
同一家餐饮企业，新来的服务员月薪3000元，而来了2年以上的老服务员月薪4000。由于这项工作本身技术含量不高，关键靠态度与责任，老服务员未必比新服务员更优秀、更受认可。只要有同行业愿意开出哪怕高100块钱的工资，员工很容易离职。这时候，工龄工资不仅没能帮助企业留住员工，反而增加了企业成本，也无法激励员工做的更好。
从设计来看，工龄工资是为了表达对老员工的工作认可，某种程度上鼓励员工持续为公司服务，这是其积极的一面。但是，这种认可是公司付出更多的代价，而且不能带来更大的价值。
以下图为例，我们再来分析一下工龄工资的成本与价值
某制造型企业，拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，这无疑是该企业难于承受的重要负担。
公司为员工每年付出高达200万元工龄工资，到底有多大的价值？
1、认可员工过去的表现和贡献。（似乎并不成立，因为人人有份，按年均加）
2、为员工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能独立成为加薪元素）
3、鼓励员工持续为公司服务。（已经成为员工应得收入，按年自然累加，有表现无关）
4、留住人才，增加其离职成本。（看重工龄工资而为此留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人）
5、是对员工工作能力逐年增加的认可。（企业购买的是员工的能力还是价值）
总结：
1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入，而是选用更有效的方法，让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。
2、工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性，让他们失去了刚来公司的激情和活力。
3、工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计，是老板与管理层的一种懒政行为，看起来简单而公平，事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。
4、工龄工资不仅无法达到留人、励人的效果，反而推高了企业的人力成本，更不能有效调动员工的主动性和积极性。
5、积极采取更加行之有效的方法，取代工龄工资。
当下中小企业用什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
这里给大家介绍一种强大的薪酬绩效机制：
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF设计的六个步骤：
第一步：岗位价值分析
岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？那些数据是有问题，哪些数据需要提高？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这样做有什么好处呢？
对员工来说，
- 我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
- 做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
- 薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
- 员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
- 避免了养“闲人”的情况
- 员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少
