文丨老狗腿的观点
图丨网络
本文系老狗腿的观点原创，欢迎转载
从华为的百万年薪招聘全球最顶尖的“天才”，到民营企业招聘最基础的操作工人，招聘工作的开展和我们招聘发布JD曝光率究竟有多大的差距？
华为用百万年薪聘用了8位2019年的应届毕业生，年薪从89.6万—201万元不等，让很多人力资源从业者看到了企业对于人才的尊重，也看到了自己作为人力资源招聘工作开展的信心，毕竟在国内还是有企业会尊重人才，珍惜人才！
什么是招聘工作？
在生产制造业，不管是人力资源总监，招聘经理，还是招聘专员，或者说人力资源其他岗位，在工作过程中往往大家看到的就是人力资源部的工作就是在不停的“拉皮条”，说民营企业人力资源从业者是“拉皮条”一点也不为过。
作为人力资源从业者，我们都知道一个定律：企业的人才流失是有一定的比例，但是这个比例往往并不是人力资源部门所能控制得住的。
两方面问题：
1.当一个企业的人才流失比例过低，甚至于几乎没有员工离职的时候，你需要考虑为什么公司没有人提出辞职？
企业福利待遇太好？
企业文化宣传到位？
员工十分认可企业？
其实以上的说法都不对，往往造成这种现象的原因是企业的管理制度运营不正常，无法发挥员工的积极性。
2.当企业的人才流程比例超出同行业的流失率时，你需要考虑的是为什么会出现人才留不住的现象？
体制不完善？
人才不尊重？
薪酬不合理？
以上的问题都有存在的可能。
但是作为人力资源从业者，我们有理由也有权利向公司提出合理化建议，但是建议是否会被公司采纳并实施，确是任重道远的。
往往最好的结果就是招聘人员苦于人才流失，无法招聘到与企业要求相匹配的合适人员（企业提供与市场需求不相匹配的薪资，过于不尊重劳动者的制度等）。
更有甚者，公司将人才流失的原因归咎于招聘工作开展不到位，导致留不住人才，逼着招聘人员离开公司，如此以往恶性循环。
作为招聘人员，我们深知招聘工作开展的重要性，甚至于每天每时每刻想着自己的考核，变着花样的发布招聘信息，把招聘JD写成了类似于情书，感谢信等等比比皆是，活生生的把招聘人员变成了文案策划，无所不用其极，曝光率是有了，但是为什么招聘成功率低下，离职率依然居高不下？
是招聘人员的方式方法不对吗？
当然不是！
招聘工作的开展目的是：我们需要你！
原因是很简单的一句话：想招聘合适的人才，首先企业需要给人才应有的尊重！
“华为”做到了，虽然仅仅是简简单单的几句话，甚过于长篇大论对于人才的赞美！
企业招聘人员频繁跳槽是为什么？
很多企业有这样一个现象，企业的招聘人员换了一拨又一拨，但是招聘效果还是不理想，人力资源一直想控制住各部门的人离职率，但是往往自己的部门确是全公司离职率最高的部门。
于是就会迎来其他部门的质疑，公司的管理制度，公司的考核，公司的激励制度，公司的企业文化是不是存在问题？你自己部门的员工离职率都无法控制，你拿什么有效方案来推行到全公司？
频繁的招聘人员更换，最直接的结果就是每个新入职的招聘人员都是在努力的工作，不同的招聘方式和形式都在发生变化，短期的招聘效果是有的。实际上在招聘人员熟悉了公司相关制度、福利待遇、企业对人才的尊重等等方面之后，他便会选择离开。
对于初创型企业来说，讲情怀，企业文化也许会有一定的意义。如果企业在高速发展的时候，员工得不到应有的尊重和企业发展所带来的的红利，必然发生的就是人才疏远企业，出工不出力，或者说直接离开公司的现象就会直接的体现出来，公司员工流动比例不正常就是正常现象了。
当人力资源从业者看清楚这些之后，两个选择摆在眼前，建议公司进行改革，或者是自己离开。
公司人力资源部门招聘岗位人员不停的换人，会让公司的很多员工产生质疑，从而产生“蝴蝶效应”。
因此，不论你是什么岗位，什么级别的员工，你到一家公司最先认识并熟悉的一个人基本是都是从事招聘的HR。如果你发现招聘岗位的人员频繁变动时，你应该就已经意识到上面存在的问题，人才的流失其实就已经是必然的了。
市场上人才紧缺，为什么你不为此发愁？
随着科技的进步，人场市场的应聘者的简历层次逐渐拉大，早就不再是往年的人才济济的现象，大部分都是零零散散的普通操作工在寻找工作的场景，找工作和招聘人才出现以下几种现象：
1.高端人才找工作，基本上不需要出门，高端猎头顾问一对一为你的工作保驾护航。
2.优秀毕业生也是被企业疯抢，“华为”为优秀毕业生提供高年薪就是典型的案例。
3.普通人才在网络进行求职，简历发布之后，企业竞相邀约，面试邀请多于毫毛。
有人说：中国最不缺的就是人，人才到处都是！这句话没有错，但是现如今的企业竞争如此激烈，虽说中国不缺人才，但是要想留住人才，成为企业的竞争优势，企业还是需要使用正确打开方式。
企业竞争，就是人才的竞争，招聘人才首先就要体现对人才的尊重，其次就是企业良性的激励机制，留住人才，才能发挥出人才的价值！
千里马常有，伯乐不常有，作为人力资源从业者，你是那个伯乐吗？
