文/績效策略 HCJXHB
私信“績效”二字，獲取1小時的員工績效考核視頻！
如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，有什麼價值?
（1）對企業多了一份歸屬，有效期3個月。
（2）對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
（3）工作多了一份熱情、主動，有效期為3~6個月。
通常6個月後，員工開始對加工資增長滋生新的需求，並且隨著時間延長，需求日趨強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。
馬雲績效薪酬的設計，要遵循2個原則：
1.給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。
2.欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
企業如何為員工“加工資”更有效?
加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
加工資，員工總會覺得自己拿得不夠；加激勵，員工會覺得可能是努力不夠。加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
有的時候，不是你給的激勵越多，員工就越有激情。有的時候，不是你給的激勵越高，員工的工作熱情就能達到你的期望。
為什麼企業必須要推行績效考核？
1、沒有績效管理，企業何以談管理。因為經營企業就是為了達到更好的績效結果，一切管理改善都是為了優化績效。
2、從人性來看，員工不會做沒有“檢視與考核”的事情。
3、考核的目的是為了建立正確的“方向、目標、標準”，這是導航明燈，也是為結果劃線。
4、績效考核是對一切管理過程、經營活動及其結果的檢視與論證。
對於員工為什麼反對績效考核？
1、員工反對的不是績效考核，而是站在公司角度的高目標、高要求。
2、員工反對的是形式主義、脫離現實的績效考核。
3、員工反對的是沒有激勵、只有高要求的績效考核。
4、員工反對的是隻給壓力、不給動力的績效考核。
怎樣才能讓激發員工的激情活力，讓員工拼命工作
建議：將員工的價值與薪酬掛鉤，實現“多勞多得”！推薦KSF薪酬模式
KSF薪酬的價值點所在：
1、員工既有安全感，又有激勵性，員工容易接受，為自己拼命幹！
2、企業經營風險轉移，人效提高，效益增加
3、員工自發工作，為自己拼命幹
附：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分！並且這些都是與公司利益密切相關的，薪酬=業績：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
上述案例，來自【全優績效】，私信（書本）獲取★
