成都有一位美女打電話給我說，能不能幫我打官司？我說什麼事我幫你打官司，原來她跟她老公要離婚，我說打官司幫你幹嘛？為了把財產多分一點過來。我說這個事我沒辦法幫你，你跟一個男人發生糾纏，我來插入進來，跳進黃河洗不清，但是我說我幫你分析一下是可以的。你當初不要嫁給他嗎，為什麼離婚？他罵人罵的特別難聽怎麼辦呢？罵我滾。我說他為什麼要罵你？為什麼罵的這麼難聽？結果她說因為我說他妹妹搞公司的錢，我就問她你為什麼說他妹妹搞公司的錢，然後她沒說出理由來，我說你有沒有證據啊？她說沒有，她說但是後來事實證明我沒有說錯，我就告訴她後來事實證明沒有說錯，你有了證據，有了事實再說話不遲，但是你當初說他妹妹搞公司的錢，沒有事實依據。
這就是我要提出的一個概念，你說他妹妹搞公司的錢僅僅是你的判斷而已，你沒有事實依據，你就去跟你的老公講，他是信任你還是信任他妹妹，他妹妹從小與她一起長大，十幾二十年的瞭解，他會先信任你嗎？簡單說判斷有賴於相互的信任，而如果你有事實，那就不需要他信不信任，事實擺在面前，我們跟人去溝通是用事實去溝通還是用判斷去溝通，這位美女她的錯誤發生在這裡，她用她的判斷去跟老公溝通，最後引起老公對她的誤會，對她的誤判，以為她別有用心，然後極其反感。
這個道理在工作當中可以普遍運用，我們有的國企幹部經常會跑來問我一個問題，常言講要得到領導的提拔，要多請示多彙報我現在告訴你，如果你不知道判斷不等於事實，你如果沒有這個區別的話，我告訴你多請示多彙報，你可能死得更慘。如果你腦殘的領導去彙報你的判斷，我告訴你，你會適得其反，你知道領導會怎麼想嗎？這小子好像挺有主意的，好像他以為我不懂得判斷一樣，好像他比我還厲害，天天來推銷他的判斷，我憑什麼要聽他的，所以跟領導去彙報你的判斷會死得很慘，所以我們跟領導相處，彙報你所看到的事實，主觀的 判斷以領導為準，而不是以你說了算，這就是與領導相處，在判斷不等於事實這個地方的一個基本原則。
我們來看個例子，第1只羊是黑的，第2只羊是黑的，第99只羊都是黑的，請問你能不能告訴我羊就是黑的，顯然不能，我現在就告訴你一個道理，第1只羊，第2只羊，第99只羊，哪怕是999只羊，9999只羊是黑的，我告訴你這都是事實，但是你不能得出所謂的結論，你不能作出所謂的判斷，羊是黑的，所以事實沒有漏洞，判斷則難免有漏洞，這就是我要告訴你的道理。
接下來，我們在管理上需要怎麼做？第1件事情做得很好，第2件事情做的很好，第99件事情做得很好，我們以前就會給出一個結論，這個人能力行。我們再來看一下，第1件事情做得很認真，第2件事情做得很認真，第99件事情做得很認真，我們以前就會得出一個結論，這個人態度不錯。現在，我告訴你前面第1件事情，第2件事情，第99件事情都做得好，都做得很認真，這是事實，沒有問題，但是如果你就得出結論說態度好，能力行，我告訴你這就有漏洞。這就是事實沒有漏洞，但是判斷會有漏洞的道理。所以我現在告訴你，態度只能被判斷，不能被考核；能力只能被推斷，不能被考核。
基於事實叫考核，基於判斷叫核對。所以現在我提出兩個概念，一個叫人事考評，一個叫績效考核。
這兩個概念是不同的，人事考評是人的主觀評價，績效考核是基於事實的核對核實。績效考核是以事實為依據，是賽馬而不是相馬。什麼是主觀的判斷，有風險有漏洞容易出錯。其實就企業管理而言，一個幹部，一個崗位上的員工，他到崗位之前，我們通常會做一個判斷，會選擇所謂合適的人放到這個崗位上去，這就叫上崗之前你要相馬，但是一旦確定了人選，一旦進入對他工作的評價，這個時候就要的不是相馬，而是賽馬，考核他的工作本身的情況。
工作到底做得怎麼樣？所以績效考核不是相馬而是賽馬。
人事考評是相馬，用於一年半載，一年兩年，用於換人、換崗。績效考核是賽馬，用於在崗之人，用於崗位上的人的工作的好壞的評價，好壞的檢驗。所以你看到人事考評用來換人，績效考核主要是用來改進工作，優化工作。
你要注意它的區別，人事考評是用來換崗後，績效考核是用來改進工作。所以主觀判斷不要輕易去強加於人，主觀判斷你在私下裡面想想那是可以的，要是說到別人的面前去，那是很粗暴的，所以我有一個觀點，人事考評必須是單方面做，就有點像我們的組織部門考察一個幹部一樣，單方面在背後做，也有點像我們的女同胞物色老公的時候，在私下進行考察，如果考察合格，可能就跑到他面前去，去忽悠、去挖陷阱讓男人往陷阱裡面跳，但是如果審查不合格，我們的女人是絕對不會跑去告訴男人，對不起，我觀察你很久，我發現你不行，因為你沒有權利跑去告訴男人你不行。所以我們要記住，人事考評和績效考核的區別。
