此次新冠肺炎疫情給全球經濟帶來了前所未有的巨大沖擊，由於疫情的防控和隔離需要，大量公司陷入停工、停產、開工不足、成本無法攤銷的深刻困境，由此連鎖導致了大量中小公司員工的勞動關係和收入水平發生了動搖。
目前各地仲裁和法院的勞動糾紛開始急劇增加，在這樣一個艱難時刻，作為公司和勞動者雙方如何妥善解決因調薪、調崗和解僱所引發的勞動糾紛，如何在公司管理中做到依法依規，保障雙方的合法權益，成為重大課題。在疫情防控長期化背景下，這些課題引起社會高度重視，在關乎公司和勞動者生存的利益平衡中，公司的人力資源等管理部門和勞動者都應對法律動向及各自的權利邊界有所瞭解。以下針對近期司法實務中常見的勞動糾紛涉及的幾個有代表性的問題，與大家共享一些經驗，為了節省大家的寶貴時間，只說乾貨，提供問題的筆者見解，供參考和討論。
停工、停產、開工不足情況下的待崗、調薪是否必須勞資雙方協商一致？
筆者認為：原則上不需要。
理由：人社部2020年5號文《關於妥善處理新冠疫情防控期間勞動關係問題的通知》中要求：公司受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
很多人關注到這裡提到“可以通過與職工協商一致”的字樣，筆者認為這只是行政機關的倡導性意見，與“儘量不裁員或者少裁員”一樣，反映了維護勞動關係穩定的一種價值取向，但這不屬於法律的強制性規範。
根據《工資支付暫行規定》第十二條，在新冠疫情導致的停工、停產、開工不足的情況下，公司的正確做法是：在停工、停產出現後的第一個工資支付週期內，應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。停工、停產一直持續超過一個工資支付週期的，如果勞動者提供了正常勞動，則應支付不低於當地最低工資標準的勞動報酬；如果勞動者待崗未提供正常勞動，則應支付生活費。生活費標準各地不一樣，北京地區為最低工資標準的70%。
筆者認為，此時公司應不能忽略以下幾點：
1) 對於單位確實已陷入停工、停產的狀態負有舉證責任。
2) 勞資協商是一個必要程序，雖然協商不成單位仍可單方決定，但從合法合規而言是不可省略的。
3) 在滿足以上兩條的基礎上，安排待崗、降薪內容應書面通知員工。
疫情下公司因停產、停工、開工不足，單方決定員工待崗、降薪，員工能否以此原因辭職要求經濟補償金？
筆者認為：員工此時獲得各地仲裁、法院支持的可能性很小。
理由：各地高院都針對疫情期間的民商案件審理出臺了指導意見，其中多數提到了在上述情形下，應審慎適用經濟補償金的規定。也就是說，正常情況下，您主張待崗降薪屬於不提供勞動條件，可以適用《勞動合同法》38條單方解除與單位的勞動合同，並主張經濟補償金；但現今疫情屬於不可抗力，主要責任在新冠病毒而非公司，所以各地法院在裁判尺度上進行了重要調整。
用人單位單方決定員工待崗時需要特別注意的問題：
1) 待崗人員中不應有勞動合同法中規定的特殊情況的員工，比如三期女員工，醫療期員工，工傷處於停工留薪期的員工，在本單位工齡超過10年且距退休不足5年的員工。
2) 單位安排員工待崗如果以公司部門調整或者員工不能勝任工作的理由的，需承擔比較重的舉證責任。
疫情下公司以“客觀情況發生重大變化”為由單方裁員是否合法？
筆者認為：在充分滿足法律規定實體和程序要求的情況下，公司的單方裁員得到仲裁和法院的支持的可能性較大。
理由：原勞動部在《勞動法若干條文的說明》第26條中將“客觀條件發生重大變化”進行了界定：即不可抗力、公司遷移及被兼併、公司資產轉移等。在這種情況，因為不可抗力導致勞動合同無法履行時，公司應與勞動者就勞動合同的變更進行充分協商，如果雙方不能達成一致，公司可以依法解除勞動合同。
需要注意的是，上文中提到的特殊情況的勞動者（三期、醫療期、工傷停工留薪期、本單位工齡10年且距退休不足5年）是不允許裁減的。
疫情期間各地出臺的民商訴訟指導意見中，也大都認為新冠疫情屬於不可抗力。
對此，公司一方應該特別注意的是：
我國勞動相關法律和各地裁審意見都強調誠實信用和公平原則，以保障勞動關係的穩定為指導精神，所以裁員不能隨意，法律風險也較大，是萬不得已時才能採取的最後手段，對於公司是否存在“客觀條件發生重大變化”這一點，司法實務中的審查也比較嚴格。當然，在新冠疫情導致大範圍經濟萎縮的情況下，各地的審判尺度對此的判斷正發生著變化。
