【案件概括】
1994年8月1日，张小君开始在发电公司某变电所从事值班员工作，工作性质工作七天休息七天，工作期间每天24小时都在单位吃住，不允许离岗、脱岗，每七天轮换一次，休息期间不用上班。
2012年10月份，发电公司给张小君补发2008年1月1日至2012年10月31日的加班费并给张小君安排补休双休日，2008年1月1日前的加班费以及双休日补休未提及。
2018年10月15日，张小君向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求发电公司给付1994年8月1日至2007年12月31日期间的延时加班费以及双休日加班费。
2018年11月7日，劳动争议仲裁委员会作出裁决：驳回张小君的申请。张小君不服裁决，起诉到法院，1.被告支付原告延时加班费137,208.71元、双休日加班费174,816.00元，合计312,024.00元。现张小君仍在发电公司单位上班，与发电公司劳动关系一直未解除。
【分析判断】
一审法院认为，本案系劳动争议法律关系，张小君主张发电公司应当支付1994年8月1日至2007年12月31日期间的延时加班费、双休日加班费，发电公司有异议并称张小君起诉已经超过诉讼时效期间：
第一，诉讼时效制度是民事诉讼的一项基本制度，法律无明确规定不适用诉讼时效制度的均适用该制度，劳动争议案件并不是法定的排除适用诉讼时效制度的案件，因此，本案适用诉讼时效制度；
第二，张小君提交的加班费以及双休日补休表，系发电公司依据其变电所人员名单及工作情况所作的明细表，该表中体现了发电公司给张小君补发加班费以及给张小君补双休日的事实，而且，张小君自述之所以起诉要求加班费的截止时间是2007年12月31日，是因为发电公司在2012年10月份的时候给张小君补发了2008年1月1日至2012年10月31日的加班费。
因此，发电公司未给付张小君加班费的事实并未处于持续的状态，发电公司在2012年10月份给张小君补发2008年1月1日至2012年10月31日加班费的时候，张小君就已经知道发电公司应当支付张小君加班费以及给张小君补双休日，此时，张小君应当向发电公司主张2008年1月1日之前的加班费以及补双休日。
但张小君自2012年10月至2018年10月15日期间并未向发电公司主张权利，张小君于2018年10月15日向依安县劳动争议仲裁委员会申请仲裁2008年1月1日前的加班费已经超过了法定的诉讼时效期间。
综上，张小君由于怠于行使权利且发电公司以超过诉讼时效为由进行抗辩导致张小君丧失了胜诉权，故张小君的诉讼请求应予驳回。
张小君不服，提起了上诉。他认为：张小君与发电公司劳动关系没有解除，发电公司拖欠的劳动报酬处于持续状态，延时加班行为也处于持续状态，给付部分加班费的行为处于持续给付状态，至今没有给付完毕。发电公司没有与张小君结算，没有出具加班费欠条，没有约定给付期限，张小君可以随时主张权利，张小君起诉时没有超过诉讼时效。
发电公司拖欠加班的问题，双方并没有结算，也没有出具加班费欠条，也没有约定给付时间。一审法院认为2012年发电公司处理加班费问题之后的三年期限是处理之前加班费的诉讼时效期间是错误的。如果涉及诉讼时效也应该从张小君起诉时开始计算或者从补休完毕之日起计算，一审法院适用法律错误。
劳动者追索加班费的时效并没有限制，对于加班工资，没有任何一部法律设定诉讼时效，只有劳动者解除劳动合同以后，没有举证又无法查证的情况下才保护两年。超过两年的加班工资一般不予保护，这里的两年限制的不是时效，而是举证责任。
因此一审法院的判决是违法法律规定的，应当撤销一审判决并改判支持张小君。
二审法院认为，张小君工作七天休息七天，其工作性质属于不定时工作制。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
本案中张小君首先应当对加班事实进行举证，现张小君不能提供证据证实加班事实的存在，仅以发电公司为其补发2008年至2012年加班费来推定其在2008年以前存在加班事实的主张不能成立。
另根据《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第六条第三款的规定，用人单位应对劳动者两年内的工资支付情况负有举证责任，而张小君主张的是1994年8月1日至2007年12月31日期间的加班费，其申请仲裁的时间为2018年，因此发电公司对于该期间的工资支付情况不再负有举证义务。张小君并未举证证明1994年8月1日至2007年12月31日期间其存在加班事实，故其关于给付加班费的上诉请求不能成立。
关于诉讼时效的问题，加班费属于劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年时效的限制。虽然一审法院以张小君超过诉讼时效为由驳回其诉讼请求不当，但裁判结果正确，二审法院应予以维持。
最终，本案经过一审、二审，驳回了张小君的诉讼请求。
【总结】
从今天的案子可以看出两点：
一、员工索要加班费的时效，如果员工没有与公司解除劳动关系，那么时效就不会开始，在职期间的任何时间都可以向公司主张支付加班费。
二、公司虽然承担着员工工资支付情况的举证责任，但时间范围只有两年。超出两年范围的，需要员工自己举证有加班的事实存在，公司没有义务再承担举证责任。
从上面可以得出总结：员工维权要及时，如果不想承担更多的举证责任，那就必须在两年内主张加班费，这样的举证责任大部分落在公司这边。虽然在职期间也可以向公司主张加班费，但很多员工会考虑由此而产生的负面影响，这就需要员工好好衡量一下得失再做决定。
