6月30日，中央全面深化改革委員會召開第十四次會議，會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》。預計10月底前出臺相關政策，故基於國企改革的諮詢與培訓市場將會迎來爆發式需求。白話勞動法作為“勞動法+”的提出者，率先在業內提出了“勞動法+國企改革”的解決方案。
“抓重點、補短板、強弱項”將是該方案發力的關鍵方向。而改革的目的，是在增強國有經濟的競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力上取得突破。
國企改革有多個維度的切入點，例如：國資監管體制，混合所有制改革，聚焦主責主業剝離社會職能，解決歷史遺留問題，健全市場化經營機制，提高核心競爭力等。不同的切入點，有不同的視角，但白話勞動法團隊認為，國企改革所有維度的切入點核心均落實在“用人改革”上，最終均要落實在多維度的人力資源管理變革上。為此，白話勞動法推出：國企改革中的人力資源管理解決方案，並基於此，推出國企改革中的人力資源變革專欄。
本期探討話題：
1.國企改革的脈絡是什麼
2.國企改革的法律是什麼
3.國企改革的勞動法是什麼
4.國企改革的人力資源變革是什麼
5.國企改革的人力資源服務是什麼
就上述五個話題，本文先簡單描述邏輯，以後再逐步細化探討。
一，國企改革的脈絡是什麼
國企改革從哪開始改，為什麼要改，怎麼改這是我想闡述的脈絡，有很多宏觀的政策，以及宏觀的解讀，但是，從白話的視角看基本脈絡如下：
國企改制：改制的目標---改制的對象---股權的合理安排---公司章程與法人治理---出資人+董事會+經理人+職工關係---董事會建設----三項制度建設---三項制度落地與人員安置。
基本脈絡可以梳理成：改革目標+公司治理+人力資源變革+人力資源管理落地，重心是：公司治理+人力資源變革。
二，國企改革的法律是什麼
國企改革的法律，可以簡單理解為1+3+x,1=《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，這個屬於綱領或引領性文件，具體要到10月前後頒佈；3=國資委關於國企改革的政策文件+《公司法》的法人治理與經理人制度+《勞動法》的三項制度改革與落地；X=黨委對黨員幹部管理與任職要求。
因此，國企改革是政策把握+法律應用+人力資源管理+黨員幹部管理多視角的融合，任何視角的缺位均將導致改革的風險以及成敗，故國企改革的諮詢服務需要多元化的團隊成員，而不是僅僅的政策或律師服務。
三，國企改革的勞動法是什麼
國企改革為何離不開勞動法，國企改革中的勞動法運用視角是什麼。國企改革的職業經理人選聘，是《勞動法》與《公司法》融合的應用問題，是職工身份與經理人身份轉化問題。國企改革的職業經理人收入，是《勞動法》中的工資收入與考核收入融合的問題。國企改革的三項制度改革是《勞動法》在人力資源管理改革中的應用問題。國企改革離開勞動法，無法解決職業經理人選聘問題，無法解決公司治理問題，無法解決用人變革問題。
四，國企改革的人力資源變革是什麼
國企改革的目的是健全市場化運營機制，言外之意是國企現行的運營機制不夠市場化，運營機制中的重要一環是人力資源管控機制，傳統的行政管理、編制管理、工資管理、幹部管理、職工管理等管控機制不符合市場化需求。所以，國企改革中的人力資源變革目的就是實現“三能目標”，幹部能上能下，職工能進能出，收入能多能少。
故國企改革的人力資源變革是改變現有的人力資源管理機制，進而形成新的人力資源管理體系，並按照新的管理體系改變員工的固有認知，調動人員的積極性並實現市場化管理的規範性。
五，國企改革的人力資源服務是什麼
國企改革是風向標，國企改革三年行動計劃意味著國企各個層級的改革的允許。對於巨頭的人力資源服務機構可以運用資本的邏輯進入國有實體產業，進而實現人力資源產業之外的實體產業佈局。對於普通的人力資源機構可以運用專業的邏輯切入國有人力資源服務市場，進而實現國有體系內產才融合的人才佈局。對於小型的人力資源機構可以運用業務的邏輯切入國企改革中的人員安置、人員劃轉、技能提升、社會化管理等，進而實現業務的增量。
綜上，國企改革任何視角的切入，均影響現有組織與人的關係，均一定程度上改變了現有組織與人的利益，實質均是人的關係與利益的再平衡，若無法實現有效與共識的再平衡，則國企改革必然是困難重重，阻力重重。因此，國企改革核心在用人改革，核心在利益多維度的再平衡。
基於國企改革中的用人改革，白話勞動法特推出了《國企改革人力資源管理解決方案》，歡迎洽談交流。
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