企業生產經營中，因崗位或業務需要會使用臨時工，那麼臨時工的財稅如何處理？社保如何繳納？不按規定代扣代繳會有什麼風險？我們今天一起來看一下！
財務工作中，你是否遇到焦頭爛額不知如何解決的問題呢？
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2019 年 1 月起臨時工工資這樣處理
一、臨時工工資屬於 " 工資 " 還是 " 勞務報酬 "？
（一）、2019 年以前：
（1）按月正常發放工資的，" 是否僱員 " 選擇 " 是 "，填寫正常工資薪金報表；
（2）不按月發放工資或者沒有簽訂勞動合同的，" 是否僱員 " 選擇 " 否 "，填寫勞務報酬報表。
這是工資薪金所得與勞務報酬所得主要區分口徑。既然如此，所謂臨時工 " 工資 "，其實屬於勞務報酬，應當按照 " 勞務報酬所得 " 代扣代繳個人所得稅。
（二）、2019 年1 月 1 日起：
居民個人取得工資薪金所得、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得，一併作為 " 綜合所得 "，按納稅年度合併計算個人所得稅。
（三）相關問題 : 支付臨時工工資需要代扣代繳個人所得稅嗎？
回答：這是毫無疑問的。
實行個人所得稅全員全額扣繳申報的應稅所得包括工資、薪金所得、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得、利息股息紅利所得、財產租賃所得、財產轉讓所得、偶然所得、經國務院財政部門確定徵稅的其他所得。
因此，若向個人支付上述款項，應當依法履行代扣代繳個人所得稅義務。
二、臨時工工資
（一）臨時工工資也是 " 工資 "
政策依據：臨時工工資納入工資薪金支出。
（二）並非增值稅應稅項目
單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者僱主提供取得工資的服務，屬於非經營活動，並非 " 有償提供服務、有償轉讓無形資產或者不動產 "，不屬於增值稅徵收範圍。
相關問題：發放職工工資，使用什麼原始憑證入賬才能稅前扣除？
包括工資分配方案、工資結算單（工資表）、銀行單據、企業與職工簽訂的勞動合同、個人所得稅扣繳情況以及社保機構蓋章的社會保險名單清冊。
稅收核算中，職工工資獎金是否納入個人所得稅申報系統，則是計算企業所得稅稅前扣除的必要條件之一。
三、臨時工薪資處理
職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。
具體而言，職工包括與企業訂立勞動合同的所有人員，未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，以及雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命、但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員。
因此，臨時工工資應當納入職工薪酬核算，而與正式職工一樣。
2019 年臨時工社保繳納也明確了
好多人存在一個誤區，就是公司聘用的臨時工不需要繳納社保，這個認識是錯誤的，臨時工存在很多種情況，需要具體分析。
情況一：企業與臨時工屬於聘用勞動關係
若臨時工與企業：
1. 存在實際僱傭關係簽訂了勞動合同；
2. 按月定期支付報酬。
企業需要按照 " 工資薪金 " 給臨時工發放報酬，同時需要幫臨時工代扣代繳社保以及個稅。
情況二：企業與臨時工不存在僱傭勞動關係
1. 不存在實際僱傭關係；
2. 沒有與單位簽訂勞動合同；
3. 只是提供偶爾或按次提供的勞務，並按次支付報酬。
這種情況就應該按照勞務費處理。
勞務費雖然也是人工費用，但是和工資薪酬分開。勞務費的金額是不作為福利費、職工教育經費和工會經費的基數的。接受勞務的企業不需要為提供勞務的人提供社保。
這類員工提供勞務需要去稅局代開勞務發票，企業憑勞務發票入賬，個人所得稅按照勞務報酬所得計算繳納。
最後提醒大家！
合法為臨時工代扣代繳所得稅、社保，有助於降低企業的稅收風險！
社保入稅一直困擾著一些社保繳納不規範的企業，2019 年 1 月 1 日開啟新的繳納模式，對不規範的中小企業來說，又將是一大挑戰。
在社保入稅之前，總想找到一些應對的措施與策略，一些不乏 " 籌劃 " 方案應運而生。企業千萬別挺而走險！
1、用 " 非全日制 " 代替 " 全日制 " 用工，規避社保，有風險！
業務描述：
企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由於流動性大，部分企業難免會出現不願意為員工購買社保的情形。
2019 年 1 月 1 日開始社保入稅，對於這種類型的員工，企業總想規避掉社保，有些企業想通過用 " 非全日制 " 代替流動性較大的 " 全日制 " 用工，來規避社保繳納，企業採用這種方式規避社保，也得注意風險。
風險分析：
1）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
2）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。
3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
通過對勞社部發﹝2003﹞12 號文相關規定的分析，我們不難發現，非全日制員工，並非不要繳保險，至少得繳納 " 工傷保險 "，當然這需要符合 " 非全日制 " 用工條件。
如果將 " 全日制 " 員工按照 " 非全日制 " 用工處理，企業還會面臨員工向勞動部門投訴的風險。
2、改變員工身份，讓 " 正式員工 " 變成 " 臨時工 "，有風險！
一些特殊的行業，在用工模式上，難免會出現流動性大、成本高、技術低等現象，如：酒店業的保潔人員、餐飲行業的服務人員、物業公司的保潔人員等，對於這些特殊人員，部分企業難免也有些不願意為員工購買社保，想通過臨時工來規避社保繳納，企業採用這種方式規避社保，也得注意風險。
根據勞辦發 [ 1996 ] 238 號文第一條規定，關於是否還保留 " 臨時工 " 的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。
因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
所以說，想通過臨時工來規避社保，也是沒有可能。
3、給會計人的 2 點提醒！
（1）現在已經沒有了臨時工和正式工之分，只有全日制和非全日制、完成一定工作任務用工之分，除非全日制工（也就是小時工）不用為其繳納社會保險以外，其它用工形單位依法都要為勞動者繳納社會保險，並保證享受勞動合同法規定的其它待遇。
（2）我國《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同；
第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
用人單位不能簡單地認為，凡是勞動者提出辭職的，就不用支付經濟補償金。
來源：中國會計視野
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