很多高管和创业公司的老板，应该都遇到过类似情况，有一些员工工作态度非常好，执行力也强，做事认真，对工作负责，原本想留着慢慢栽培的员工，让你意外的是，突然有一天，提出了离职申请！接着无论是商量调岗、还是加薪，对方依然坚定的表示自己已经想好，希望尽快离职！
作为管理者或老板，如果自认这名员工，是自己的理想员工，但自己却得不到理想员工的肯定，这对于老板来说，是员工对企业最直接的否定。所以，很多领导尝试像朋友一样与对方谈心、聊天，希望得到一些离职的真实原因。
但往往，谈来谈去，字里行间，只能感受到员工内心，对企业和对领导深沉的抵抗。那些委婉表达的离职理由，听起来，并不足以支撑他们的离职决心！
那位“好员工”究竟为何要离职？并且如此坚定？
一、利益冲突导致员工心理失衡！
我在前面的文章里讲过，员工与企业的关系，是交换结果的商业关系。但双方在交换结果的过程中，都在努力保护自己的利益。
首先，在企业与员工的这段商业关系中，双方各自保护的利益是什么。
- 企业利益1：员工尽可能多的创造有价值的工作结果——（价值创造最大化）
- 企业利益2：给付出的工资能达到最高性价比——（薪资成本最小化）
- 企业利益3：员工积极主动，执行力强——（管理成本最小化）
与企业利益相对的员工利益为：
- 员工利益1：不加班、多休息——（较高生活品质）
- 员工利益2：薪资福利与付出成正比——（个人价值比）
- 员工利益3：不做工作以外的事——（公平感）
从上面可以看出，在企业与员工的这段商业关系中，双方的利益是互相依存的冲突关系。但由于企业利益始终大于员工利益的关系，导致员工在一开始，就产生了处于弱势的心理基础。
所以，一旦员工自认为，长久的牺牲个人利益，不断去创造企业利益，而企业对他的个人利益受损却视若无睹时，在员工的逻辑认知里，这是企业利益在欺压个人利益，就会产生心里失衡，有一种被剥削的感觉，这正是大多数员工离职的起因。
例如小张是一名策划师，为客户修改策划案，已经一个多月，按照惯例一周就能达标，但由于客户刁钻古怪，一直不能结单，导致小张这一个月来反复加班！此时企业表示，希望小张继续履行工作职责，直到做出客户满意的策划案。这让原本工作态度还算负责的小张愤懑不已，他认为这是企业资金实力差导致的，否则完全可以过滤掉低质量客户，避免员工过度加班。随着低质量客户的增加，频繁加班的小张，动起了离职的念头。
以上正是因企业利益1与员工利益1相冲突，而产生心理失衡的典型案例！那么，企业要避免这样的现象发生，避免培养已久的员工流失，必须要先找到员工心里失衡的本质原因。
二、员工的心理失衡，是因为双方在一开始就“看错了眼”！
任何一段合适的关系，都要建立在合适的“对象”之间，包括企业与员工的关系。而要建立一段长久的关系，双方必须要通过充分的了解，去鉴别对方，是否适合与自己扮演这段关系。所以一段关系的失败，问题往往在一开始就预埋了。
由此可以看出，一位负责任的员工，如果因为利益冲突而感到心理失衡，所以决定离职，那么本质原因大多出现在招聘阶段。
1、于企业而言
企业招聘侧重填补职位空缺，而不是才能：企业要运营，只有各职位互相配合，才能将大家的付出转化为企业利益，所以一旦某职位空缺，企业就急于招人填补，在遇到工作才能不够，但工作态度及好的应聘者时，很多企业会降低招聘的才能要求，认为这类员工有成长空间，将这类员工招聘入职。
但正是因为没有侧重员工的才能，所以导致了这类员工，在遇到高于招聘线水平的工作时，无法胜任，原本企业留给员工的成长、锻炼空间，被员工当做了剥削，由此就渐渐产生了利益冲突和心理失衡。
不了解自己的企业文化 招来的员工不能满足企业需求：不同的企业对应不同的企业文化，对员工的需求也不一样。例如创业公司需要的是快速成长，讲究快利益、所以企业制度一般比较弹性化，需要员工有比较灵活的时间和精力；但具有一定规模的公司，发展较稳定，相比与员工的时间，他们更侧重实际的工作效能。
比如资历尚浅，时间灵活的单身青年，去了一家需要高效运转的大公司，他的时间再充足，加再多的班，也无法满足工作要求；有一定经济基础的中年人，他的工作侧重在于兼顾家庭，即便给他再多的加班费，他也不想在周末和晚上加班。
如果企业招聘，不了解自己的企业文化，没有尊重需求的差异化，只是按照普遍的同岗位需求，来进行招聘，多半会导致招来的员工不能满足企业需求，双方快速出现利益冲突，造成员工流失。
2、于员工而言：好的工作态度不是对公司的慷慨，而对所欠缺的工作能力的弥补！
员工心理失衡的情绪基础是委屈的，他们认为自己已经足够认真努力，足够主动耐心，但不明白企业为什么看不见自己的付出，或者依然认为自己的付出不够，而不正视企业自身存在的客观原因。所以他们将自己之前好的工作态度，看做是一种慷慨，所以才有了后面的心理失衡，执意离职，却意识不到自己好的工作态度，只是对能力欠缺的弥补。
综上所述，除了少数确实对员工存在“剥削”的企业，多数企业的员工流失，本质原因都在招聘时就预埋。
那如果在了解本质原因后，由于对某位员工的喜爱，依然想挽留对方，该如何做呢？
三、挽留离职员工，如何表诚意？
相比他人的劝说理论，我们总是认为自己的逻辑和经验，可信度会更高。所以假设公司的确存在客观原因，在挽留员工时，“洗脑”式的经验劝说，只会被反感，基本思路永远要围绕员工的个人利益！
这里要说明的是，员工的个人利益，在他们自己心中，也是有趋重比的
。结合员工不同的性格、能力和生活水平，企业要找到离职员工心中，个人利益趋重比最高的一项去表诚意。多数管理者认为，员工离职的主要考虑因素是想要获得更高的报酬，但事实并非如此。
根据萨拉托加研究所对18个行业中，近2万名离职员工的调查，80%-90%的员工都表示，离职是因为对管理者或企业文化、亦或是工作环境的不满。
回归到员工的3种个人利益：
- 1：不加班、多休息——（较高生活品质）
- 2：薪资福利与付出成正比——（个人价值比）
- 3：不做工作以外的事——（公平感）
（当然，这只是员工利益分解的其中3种。）
如果员工在加薪的前提下，依然决意要走，肯定是利益1和利益3出了问题，相比利益2的薪水问题，利益1和利益3是企业的内在原因，需要经过长期的良好运营，才能改善。
所以不妨先反思公司管理制度是否出现问题，如果能有针对性的，为这些内在问题设立制度，这对于离职员工而言，相当于自己的委屈被正视。企业的知人善任，或许能让员工有所触动，从而改变离职的主意。
