很多高管和創業公司的老闆，應該都遇到過類似情況，有一些員工工作態度非常好，執行力也強，做事認真，對工作負責，原本想留著慢慢栽培的員工，讓你意外的是，突然有一天，提出了離職申請！接著無論是商量調崗、還是加薪，對方依然堅定的表示自己已經想好，希望儘快離職！
作為管理者或老闆，如果自認這名員工，是自己的理想員工，但自己卻得不到理想員工的肯定，這對於老闆來說，是員工對企業最直接的否定。所以，很多領導嘗試像朋友一樣與對方談心、聊天，希望得到一些離職的真實原因。
但往往，談來談去，字裡行間，只能感受到員工內心，對企業和對領導深沉的抵抗。那些委婉表達的離職理由，聽起來，並不足以支撐他們的離職決心！
那位“好員工”究竟為何要離職？並且如此堅定？
一、利益衝突導致員工心理失衡！
我在前面的文章裡講過，員工與企業的關係，是交換結果的商業關係。但雙方在交換結果的過程中，都在努力保護自己的利益。
首先，在企業與員工的這段商業關係中，雙方各自保護的利益是什麼。
- 企業利益1：員工儘可能多的創造有價值的工作結果——（價值創造最大化）
- 企業利益2：給付出的工資能達到最高性價比——（薪資成本最小化）
- 企業利益3：員工積極主動，執行力強——（管理成本最小化）
與企業利益相對的員工利益為：
- 員工利益1：不加班、多休息——（較高生活品質）
- 員工利益2：薪資福利與付出成正比——（個人價值比）
- 員工利益3：不做工作以外的事——（公平感）
從上面可以看出，在企業與員工的這段商業關係中，雙方的利益是互相依存的衝突關係。但由於企業利益始終大於員工利益的關係，導致員工在一開始，就產生了處於弱勢的心理基礎。
所以，一旦員工自認為，長久的犧牲個人利益，不斷去創造企業利益，而企業對他的個人利益受損卻視若無睹時，在員工的邏輯認知裡，這是企業利益在欺壓個人利益，就會產生心裡失衡，有一種被剝削的感覺，這正是大多數員工離職的起因。
例如小張是一名策劃師，為客戶修改策劃案，已經一個多月，按照慣例一週就能達標，但由於客戶刁鑽古怪，一直不能結單，導致小張這一個月來反覆加班！此時企業表示，希望小張繼續履行工作職責，直到做出客戶滿意的策劃案。這讓原本工作態度還算負責的小張憤懣不已，他認為這是企業資金實力差導致的，否則完全可以過濾掉低質量客戶，避免員工過度加班。隨著低質量客戶的增加，頻繁加班的小張，動起了離職的念頭。
以上正是因企業利益1與員工利益1相沖突，而產生心理失衡的典型案例！那麼，企業要避免這樣的現象發生，避免培養已久的員工流失，必須要先找到員工心裡失衡的本質原因。
二、員工的心理失衡，是因為雙方在一開始就“看錯了眼”！
任何一段合適的關係，都要建立在合適的“對象”之間，包括企業與員工的關係。而要建立一段長久的關係，雙方必須要通過充分的瞭解，去鑑別對方，是否適合與自己扮演這段關係。所以一段關係的失敗，問題往往在一開始就預埋了。
由此可以看出，一位負責任的員工，如果因為利益衝突而感到心理失衡，所以決定離職，那麼本質原因大多出現在招聘階段。
1、於企業而言
企業招聘側重填補職位空缺，而不是才能：企業要運營，只有各職位互相配合，才能將大家的付出轉化為企業利益，所以一旦某職位空缺，企業就急於招人填補，在遇到工作才能不夠，但工作態度及好的應聘者時，很多企業會降低招聘的才能要求，認為這類員工有成長空間，將這類員工招聘入職。
但正是因為沒有側重員工的才能，所以導致了這類員工，在遇到高於招聘線水平的工作時，無法勝任，原本企業留給員工的成長、鍛鍊空間，被員工當做了剝削，由此就漸漸產生了利益衝突和心理失衡。
不瞭解自己的企業文化 招來的員工不能滿足企業需求：不同的企業對應不同的企業文化，對員工的需求也不一樣。例如創業公司需要的是快速成長，講究快利益、所以企業制度一般比較彈性化，需要員工有比較靈活的時間和精力；但具有一定規模的公司，發展較穩定，相比與員工的時間，他們更側重實際的工作效能。
比如資歷尚淺，時間靈活的單身青年，去了一家需要高效運轉的大公司，他的時間再充足，加再多的班，也無法滿足工作要求；有一定經濟基礎的中年人，他的工作側重在於兼顧家庭，即便給他再多的加班費，他也不想在週末和晚上加班。
如果企業招聘，不瞭解自己的企業文化，沒有尊重需求的差異化，只是按照普遍的同崗位需求，來進行招聘，多半會導致招來的員工不能滿足企業需求，雙方快速出現利益衝突，造成員工流失。
2、於員工而言：好的工作態度不是對公司的慷慨，而對所欠缺的工作能力的彌補！
員工心理失衡的情緒基礎是委屈的，他們認為自己已經足夠認真努力，足夠主動耐心，但不明白企業為什麼看不見自己的付出，或者依然認為自己的付出不夠，而不正視企業自身存在的客觀原因。所以他們將自己之前好的工作態度，看做是一種慷慨，所以才有了後面的心理失衡，執意離職，卻意識不到自己好的工作態度，只是對能力欠缺的彌補。
綜上所述，除了少數確實對員工存在“剝削”的企業，多數企業的員工流失，本質原因都在招聘時就預埋。
那如果在瞭解本質原因後，由於對某位員工的喜愛，依然想挽留對方，該如何做呢？
三、挽留離職員工，如何表誠意？
相比他人的勸說理論，我們總是認為自己的邏輯和經驗，可信度會更高。所以假設公司的確存在客觀原因，在挽留員工時，“洗腦”式的經驗勸說，只會被反感，基本思路永遠要圍繞員工的個人利益！
這裡要說明的是，員工的個人利益，在他們自己心中，也是有趨重比的
。結合員工不同的性格、能力和生活水平，企業要找到離職員工心中，個人利益趨重比最高的一項去表誠意。多數管理者認為，員工離職的主要考慮因素是想要獲得更高的報酬，但事實並非如此。
根據薩拉託加研究所對18個行業中，近2萬名離職員工的調查，80%-90%的員工都表示，離職是因為對管理者或企業文化、亦或是工作環境的不滿。
迴歸到員工的3種個人利益：
- 1：不加班、多休息——（較高生活品質）
- 2：薪資福利與付出成正比——（個人價值比）
- 3：不做工作以外的事——（公平感）
（當然，這只是員工利益分解的其中3種。）
如果員工在加薪的前提下，依然決意要走，肯定是利益1和利益3出了問題，相比利益2的薪水問題，利益1和利益3是企業的內在原因，需要經過長期的良好運營，才能改善。
所以不妨先反思公司管理制度是否出現問題，如果能有針對性的，為這些內在問題設立制度，這對於離職員工而言，相當於自己的委屈被正視。企業的知人善任，或許能讓員工有所觸動，從而改變離職的主意。
