抓緊時間合法自救，才可能與祖國母親共克時艱。
本期作者：蘇仰平，北京市時代九和律師事務所律師，擅長民商事法律服務，對法律科技融合應用有較深研究。
2020年1月，全國爆發新型冠狀病毒疫情對企業的影響著實不小。春節假期即將屆滿的前幾日，企業一度為了解延遲復工的政策規定及應對措施打爆律師的電話，而這幾天，諮詢的主題又轉向如何降低人力成本才能熬過疫情的“寒冬”。
這顯然不是個好趨勢。
筆者當然不希望再過些時日，企業又轉而諮詢關於清算或破產的事宜。若想抵禦疫情的衝擊，採取有效措施壓縮人力成本、合法自救，是眾多企業現實而迫切的選擇。
為此，筆者針對企業壓縮人力成本的法律規定和可行操作進行了總結，希望能為企業提供借鑑。
本文暫以北京市企業為例進行論證，其它地區可參考，但一些具體規定（如待崗生活費計算方式等），應按照當地的規範性文件執行。
思路一. 調整薪酬
1. 針對因疫情導致生產經營困難的企業，可依據北京市人力資源和社會保障局印發的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》的精神，通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定給予失業保險費返還。
2. 針對因疫情導致停產、停業的企業，可依據北京市人力資源和社會保障局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》的精神，與職工協商一致，安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。
3. 如與職工協商不成，因疫情停產、停業的企業還可以直接依據《北京市工資支付規定》第二十七條的規定調整薪酬：
具體操作
● 在停產、停業後的第一個工資支付週期內應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；
● 停產、停業超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；
● 停產、停業超過一個工資支付週期，且企業沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。
綜上，企業可以結合自身情況，適當調整職工薪酬，以達到降低企業用工成本的目的。當然，如果企業預設了科學的按勞計酬的薪酬體系的話，直接通過停發績效報酬、業績獎勵等方式也可以達到控制企業用工成本的目的。
思路二. 經濟性裁員
所謂"經濟性裁員"指用人單位由於經營不善等原因，一次性辭退部分勞動者的情形。經濟性裁員仍屬用人單位單方解除勞動合同，故應向勞動者支付勞動經濟補償金。依據《勞動合同法》第四十一條的規定，當企業生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的；可以按照如下程序裁減人員：
裁員程序
● 企業需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，制定裁剪人員方案；
● 充分聽取工會或者職工的意見，調整裁剪人員方案；
● 裁減人員方案經向勞動行政部門報告；
● 依法向員工支付勞動經濟補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
企業在裁減人員時，應當優先留用：
● 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工；
● 與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；
● 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的員工。
如果疫情結束後，企業經營情況有所好轉，又需要重新招用人員的，
應當優先通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。當然，如果企業只是因疫情，需要裁減個別人員或裁減人員規模較小時，也可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定，與員工協商解除勞動合同，並簽訂協商解除勞動合同的書面協議。
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希望以上思路能夠拋磚引玉，對各位企業同仁有所啟發，也歡迎大家通過公眾號留言與筆者溝通討論。
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