抓紧时间合法自救，才可能与祖国母亲共克时艰。
本期作者：苏仰平，北京市时代九和律师事务所律师，擅长民商事法律服务，对法律科技融合应用有较深研究。
2020年1月，全国爆发新型冠状病毒疫情对企业的影响着实不小。春节假期即将届满的前几日，企业一度为了解延迟复工的政策规定及应对措施打爆律师的电话，而这几天，咨询的主题又转向如何降低人力成本才能熬过疫情的“寒冬”。
这显然不是个好趋势。
笔者当然不希望再过些时日，企业又转而咨询关于清算或破产的事宜。若想抵御疫情的冲击，采取有效措施压缩人力成本、合法自救，是众多企业现实而迫切的选择。
为此，笔者针对企业压缩人力成本的法律规定和可行操作进行了总结，希望能为企业提供借鉴。
本文暂以北京市企业为例进行论证，其它地区可参考，但一些具体规定（如待岗生活费计算方式等），应按照当地的规范性文件执行。
思路一. 调整薪酬
1. 针对因疫情导致生产经营困难的企业，可依据北京市人力资源和社会保障局印发的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》的精神，通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定给予失业保险费返还。
2. 针对因疫情导致停产、停业的企业，可依据北京市人力资源和社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》的精神，与职工协商一致，安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。
3. 如与职工协商不成，因疫情停产、停业的企业还可以直接依据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定调整薪酬：
具体操作
● 在停产、停业后的第一个工资支付周期内应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；
● 停产、停业超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；
● 停产、停业超过一个工资支付周期，且企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。
综上，企业可以结合自身情况，适当调整职工薪酬，以达到降低企业用工成本的目的。当然，如果企业预设了科学的按劳计酬的薪酬体系的话，直接通过停发绩效报酬、业绩奖励等方式也可以达到控制企业用工成本的目的。
思路二. 经济性裁员
所谓"经济性裁员"指用人单位由于经营不善等原因，一次性辞退部分劳动者的情形。经济性裁员仍属用人单位单方解除劳动合同，故应向劳动者支付劳动经济补偿金。依据《劳动合同法》第四十一条的规定，当企业生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；可以按照如下程序裁减人员：
裁员程序
● 企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，制定裁剪人员方案；
● 充分听取工会或者职工的意见，调整裁剪人员方案；
● 裁减人员方案经向劳动行政部门报告；
● 依法向员工支付劳动经济补偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
企业在裁减人员时，应当优先留用：
● 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；
● 与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；
● 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
如果疫情结束后，企业经营情况有所好转，又需要重新招用人员的，
应当优先通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。当然，如果企业只是因疫情，需要裁减个别人员或裁减人员规模较小时，也可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定，与员工协商解除劳动合同，并签订协商解除劳动合同的书面协议。
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希望以上思路能够抛砖引玉，对各位企业同仁有所启发，也欢迎大家通过公众号留言与笔者沟通讨论。
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