快过年了，很多职场人都在等着公司最后的“年终奖”，仿佛年终奖已经是必然的事情了。而对于企业来说，这无疑是一笔额外的开支，发少了员工抱怨，发多了员工也不觉得多。
对于员工来说，辛苦一年了，最后的奖励是公司对我劳动成果的认可。更何况，别人家的公司都发了，你不发说得过去吗？但对于管理者来说，发和不发都会招抱怨，即使老板砸锅卖铁，员工还是觉得这是自己应得的，老板在哭穷而已。
有一家单位的福利很好，不光有无责底薪，还有带薪假、工龄奖、全勤奖、业务标兵奖、商业保险、8小时以外的加班费等等福利，为了丰富员工的业务生活，公司还添置了台球桌、乒乓球桌、数字电视投影仪等等。
结果到了年底，员工在拿到了一笔丰厚的年终奖后，纷纷辞职。原来100多人的公司，过了年仅剩20几人，其中还有一半是职能岗。
老板很气愤，也很受伤，但更多的是无奈。作为企业管理者，该做的已经做的够多够好了，管理制度也很人性化，可就是留不住员工。老板也很头疼，新年刚开始，眼下资源也很好，可就是没人做。
在我看来，员工的工作不是靠哄的，双方是要有感情基础的。公司有好的员工，对员工有感恩之情，所以会有各种福利。而员工因为找到一个好平台，对公司有感恩之情，所以会有忠诚度。
就像上面说的这家公司，想要清楚员工为什么离职，就要搞清楚员工到底最后去了哪里。员工离职难道是因为另一家公司的台球桌更大、乒乓球桌更好吗？
员工来公司，不是为了看电影、打台球的。老板应该问问自己，到底有没有认真倾听员工的心声，有没有认真的去了解员工真正的需求。如果把这些娱乐设施拆掉，改成给员工加工资，结果会不会不一样呢？
加工资当然也不是阳光普照似的加，而是有原则有标准的加。因为当激励变成一种固定项目的时候，也就失去了激励原本的目的和作用。
当一种奖励变成一种固定项目，员工的满意度基本上最多持续两三个月，再往后就没有激励效果了，习以为常了。这就像是我们做营销活动一样，如果你每个月都有特价活动，消费者习以为常之后就不会有刺激消费的作用了。
一旦激励失去了激发员工动力的作用，想要再次唤起员工的积极性，所要付出的代价将是几何增加的。做激励一定要有的放矢，当大家发现自己得到的东西跟别人一样，就没有了那种“唯我”的喜悦感。
当激励变成一种形式主义的时候，激励就会把老板的位置越架越高，到后面就会形成“只能升，不能降”的局面。而员工却从不会把付出和得到联想在一起，他们只会比较多和少。
少了，就会有不满，有了不满，就会有离职。因为激励变成了理所当然，所以钱少不是因为我做的少，而是因为公司不好。每个人都会过高的评价自己的价值和付出，所以当他们拿到激励的时候一定是觉得少的。
当然，我们认可苦劳，所以苦劳的这部分，大家相差无几。倘若激励只奖励苦劳，你会发现人人都变成了“杨白老”。所以，激励还应分成两部分，一部分苦劳，另一部分奖励给功劳。
做任何激励的时候，都不要让员工觉得是理所当然的，更不能让他们觉得是理所应得。所谓“无功不受禄”，想要“受禄”，必须要有功啊。
很多公司的年终奖和过年后的开门红包，基本上就沦为“理所应得”了，这也是为什么很多公司发完年终奖之后会出现离职潮的原因。
