读书人：聆听
作者：樊登
一、80%的管理者能达到80分
1.人人都能学会领导力
①中国和西方的管理方式区别？可能原因是？
中国的管理人才多是多年经验的锻炼，培养而来，但多数公司会因为，一个关键人才的流失，而大伤元气。而大型跨国公司，IBM，宝洁，人才流失可能比本土的严重，但是人家能在短时间内恢复正常。
②中西的人才培养观念不一致。
中国从孔子开始就是“因材施教”“有教无类”，三千弟子，七十二贤人。
西方从柏拉图辩论开始，便是。开始具体性和标准化，可复制性高。
如麦当劳就做到了极致，汉堡15分钟没卖掉就要扔掉，保温箱15分钟后报警，提醒扔掉，极致标准化。
2.领导力是可以标准化的
执行力：不是员工的能力，管理能力强悍才能执行坚决，员工执行力不强，就是管理能力不过关。
书中举了2个例子，对比下不同管理的执行力：
1.平日管理者布置任务
说完一遍立即去做——否则执行力批判不强。
做错了——怎么回事？我让你这么做的？有问题怎么不说？
有问题——怎么什么都我来定？雇你干嘛？
（考眼力执行，确认过眼神，就能做好了嘛？）
2.日本大公司规定，布置任务至少要问
5遍 问题：• “麻烦你帮我做件XX事”
• “麻烦你重复一遍”
• “你觉得我让你做这件事情的目的是什么？”
• “你做这件事情可能会遇到什么意外？什么情况要向我汇报？遇到什么情况可以自己解决？”
• “如果让你自己做这件事，你有什么好的想法和建议吗？”
这5个问题到位，基本执行的不会有太大偏差，多问一点的时间，比做错方向浪费的时间总是值得的，直接能实践。
3.提升领导力的四重修炼
1）建立信任
刚上任的管理者分为两类：
（1）一类感觉很棒，有很强的成就感。
（2）一类感觉很痛苦，工作还不如原来做普通员工时顺利。
以上两种心理变化，区别在于第二类还沉浸在执行者的角色中，头脑中对于管理者定位中“通过别人”的核心精髓并没有深刻理解。
2）建立团队
管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要容忍。
3）建立体系
（1）制定标准
（2）引进技术
4）建立文化
企业文化是企业价值观、信念等精神因素的结合。
二、明确角色定位，避免亲力亲为
1.管理就是通过别人完成任务
定义通过别人完成任务。这里面有两个点：一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。
2.学会授权，别怕员工犯错
任何一个团队的管理者都要明白，想要让团队获得持续健康的发展，必须激发团队各成员的潜能。在这个过程中不可避免会犯错，须知，任何团队或者个人的成长都要通过不断试错才能获得，不犯错就不会发现自己各方面存在的缺陷，不知道如何改进。
团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的。
3.管理者的三大角色
一般来讲，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导。
下层执行：使命必达 中层管理：面面俱到 高层领导：营造氛围
4.优秀管理者都是营造氛围的高手
营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，使企业获得持续健康的发展。
三、构建游戏化组织，让工作变得更有趣
1.设定明确的团队愿景
组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。
愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。
2.制定清晰的游戏规则
3.建立及时的反馈系统
及时反馈是工作流程内容。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。
4.自愿参与的游戏机制
1）找到自愿参与的人
2）为员工设置期望值
四、理清关系，打造团队一致性
1.团队就是“球队”，目标就是“赢球”
员工在倾听管理者反馈的时候，往往是非常认真的。因此管理者应抓住每一次反馈机会，向员工传达团队一致性的理念。
2.把你要员工做的事，变成他自己要做的事
1）强化员工为自己工作的观念
2）用共同的目标管理
3）适度、有效授权
3.前员工是熟人，而非路人
善待前员工对企业的好处:
①.给现有员工的示范作用，现有员工会很容易感受到公司和老板的善意。
②.维护企业的口碑
③.为企业带来新的发展机遇
五、目标管人，而不是人管人
1.企业管理，说到底就是目标管理
2.目标管理的四大难题
1）成员参与度不够，执行积极性不高
目标是在全体团队成员的共同参与下制定出来的。共同参与有几个要点：
①整个目标管理的过程必须以团队成员为主导。
②在目标管理的过程中必须进行充分的目标对话。
③管理者和员工在目标管理的过程中地位平等。
④必须确认这个目标是双方都认可的。
这样做的好处是能够保证双向沟通，让管理者和员工更加了解彼此的期望，同时也能让员工充分理解团队目标，提升参与感，进而更好地发挥自己的热情和能力，为实现团队目标贡献自己的力量。
2）资源匮乏
3）目标拆分不合理
4）目标总在变化
3.明确量化的目标才是好目标
4.套用公式制定团队目标
目标书写=动词+任务+指标+目标
5.目标管理的标准化
①利用目标书写公式写出目标。
②列出阻碍目标实现的因素。
③列出可以帮助目标实现的条件。
④写下个人特征，便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等。
⑤按照执行、管理、领导这三种角色，列出各自要做的事情。
六、利用沟通视窗，改善人际沟通
1.隐私象限：正面沟通，避免误解
2.盲点象限：利用反馈看到自身局限
3.潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能
4.公开象限：让员工尊重你，而不是怕你
七、学会倾听，创建良性的交流通道
1.用心倾听，建立员工的情感账户
如果员工与管理者有感情基础，有基本的尊重和信任，那么即使是批评员工，员工也会愿意往好的方向想；反之，如果员工与老板的情感账户中空空如也，缺乏尊重和信任的基础，员工就会将管理者的批评看作无意义的人身攻击。
2.倾听的要点是吸收对方的信息
1）深呼吸
深呼吸的目的是保证倾听者的情绪稳定，将注意力集中。让心沉静下来，专注于当前的事实而非情绪。平稳情绪。
2）提问
提问分为两种:
①封闭性问题
封闭性问题是指那些只能用“是”或“不是”等具体答案来进行解答的问题。这种提问方式在销售层面有着较为广泛的应用，为的是不给客户考虑的空间，只要回答“是”或“不是”就好。
②开放性问题
开放性问题需要对方针对有关事情做进一步的描述，并把他们自己的注意力转向所描述事情中比较具体的某个方面。
3、复述
4.肢体动作比语言更重要
5.用认同化解对方的失控情绪
面对艰难谈话的第一关是反映情绪。它可以让员工认清自己的情绪状态。管理者一旦认可了员工的情感，就能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源，也是团队建设中至关重要的内容。
八、及时反馈，让员工尊重你、信任你
1.别用绩效考核代替反馈
用绩效考核来代替反馈，最后的结果很有可能适得其反。管理者的任务是帮助员工去完成任务，做好平日里的辅导，而不是在他不达标的时候惩罚他，让他无所适从。
2.警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害
管理者，一定不要轻易对员工做推理，一些错误的推理如果不能及时澄清，就会激起员工的反感，影响团队的整体氛围。
3.通过正面反馈，引爆你的团队
4.负面反馈时，对事莫对人
九、有效利用时间，拒绝无效努力
1.把时间用在关键要务上
2.告别气氛沉闷、效率低下的会议
头脑风暴会议应该遵守的原则:
1）对于意见不批评，不深入讨论
2）不要急着否定
头脑风暴的流程:
①要明确本次会议讨论的具体问题，问题越具体越详细越好。
②先不要急着发言，每个人针对这个具体问题，先构思，先想一下，把自己的想法记下来。这个记录的过程给了与会者独立思考的时间，有益于形成真正独特的思考。
③各自陈述。将自己的观点陈述出来，其他人只能表示肯定，否定意见暂时保留。在别人陈述的过程中，其他人有时间继续完善自己的方案。这样呈现出的解决方案数量最多。
3.如何正确又高效地做决策
管理者需要在决策环节使用相应的工具来获得最后的结果，这个工具就是“六顶思考帽”。
在很多团队会议中，团队成员被迫接受管理者既定的思维模式，限制了个人的思维和团队的整体配合度，不能有效解决问题。
而在运用“六顶思考帽”决策模式后，团队成员不再局限于某种单一思维模式，而且“思考帽”代表的是角色分类，是一种思维要求，而不是扮演者本人。
“六顶思考帽”有助于团队管理者做出最正确的决策。
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