作者/曾老师
私信小编“管理”两字,免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
我们碰到过很多老板,过的日子可以说是“五加二”、“白加黑”,没有上下班,没有周末,尽管如此,公司的事情还是怎么干都干不完。
我们也问过他们,为什么不把这些事情交给手下的员工去做呢?结果得到千篇一律的回答是:员工不愿干,或是员工干不好!
回想下我们自己的企业,是否也存在这样的管理问题:
一帮人天天忙着做事情,但很多事情老是没人做;
总是指望他人来配合自己,却不想更多支持别人;
不愿意被人考核,但很喜欢考核别人;
到处都缺人才,但处处都在浪费人效;
企业追逐利润最大化,但不接受员工追求利益最大化。
王石:老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。
老板是公司的管理者,而不是救火员。即使老板的个人能力再强,如果不能复制更多个像老板一样操心的员工,那公司也很难发展的长远。
为什么员工不会像老板一样操心?
1.操的心多不等于拿的多
2.赏罚不明,干的好了功劳被拿走,干的差了责任全在自己
3.公司发展的再好也与我无关
要让员工愿意主动干,拼命干,那你一定要给他一个干的理由!
推荐KSF增值加薪法——一种最大限度激励员工,实现员工和企业共赢的薪酬分配模式
什么是KSF?
KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式,适用于管理者岗位和一线销售。
一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配。
这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF模式的激励性体:
员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱1、市场的钱;2、浪费的钱;3、新价值点的钱;4、超值的钱;5、高效的钱。
二、凭什么分钱1、员工创造了更高价值;2、人效提高了,资源充分利用了;3、做出了超出原来的价值、产值;4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义寻求平衡点,比过去做得更好
原则1:只要做得比过去好,超越 标准就可以分钱
原则2:企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3:①平衡线思维:
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划,给企业一套改善企业的的方案;
②平行线思维:
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合,实现目标一致趋同
设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;KSF对员工的转变:
收入由老板给 →收入由自己创造薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多在上级监督下做 →自动自发工作KSF对企业的转变:
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升员工消极工作 →员工主动加班拼命干人才留不住 →人才赶都赶不走