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这是一个老板跟我的聊天，其中大部分都是中国企业主现在面临的实际情况！
王石曾说：如果一家公司老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。
企业中老板很忙，员工很清闲，过得很舒服，本质上就是企业制度的不合理，只能怪老板自己。
老板为什么那么忙？
- 公司缺乏人才，事情太多没有人做逼得老板去处理；
- 缺乏激励机制，员工工作积极性差，不愿意主动干活；
3. 没有完善的岗位职责机制，出了问题没有人承担责任，老板自然不敢把事情交给别人；
让员工积极主动的干活，需要建立起富有激励性的薪酬机制！
薪酬体系是一个企业中非常重要的因素，员工跳槽的最大原因就是对薪资的不满意，所以，企业在提高员工薪酬福利待遇的同时一定要清楚，在薪酬设计上，我还可以通过什么样的方式能让我的薪酬更有竞争性，更好的激发员工的积极性，同时降低公司的薪酬成本负担。
在薪酬设计上，我们有几个原则：
1.体现岗位价值
在设计薪酬之前，一定要进行岗位职责的分析和岗位价值的评估。
- 梳理出影响这个岗位绩效的关键指标。如影响销售经理岗位的关键指标有营业收入、利润额、人创营业额等等
- 了解外部市场同岗位薪酬的平均水平
- 做好岗位价值评估，确保薪酬系统达成公平
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2.体现个人价值
同一岗位的员工薪酬也要不一样，很多企业财务、行政这样的岗位都是采取固定薪酬，如果只有一个人还好说，只要这个岗位不只一个人，那就意味着同一岗位职责由多人共同承担，员工会自然而然的把事情和错误推给别人，因为这并不会影响我的收入。
在这种情况下，企业更应该按事情而不是按人来支付薪酬，比如，将行政日常处理的事物全部罗列出来，进行计价，完成一件事情并达到规定的效果你可以得到相应的报酬，这样不仅能确保工作结果，还能减少企业的成本，避免养闲人的情况。
员工可以凭借自己的努力获得与其价值相匹配的薪资
一方面，员工干的越多，得到的工资越多，避免薪酬的不公平分配
另一方面，员工在这家公司加薪的渠道比别的公司更多，那他就没有离开的理由
这种薪酬方案设计最为核心点就是利益平衡点设计：
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1、盈亏平衡点。
也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。
3、共识点。
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
4、保守预算。
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。
合伙人分配法（全员经营法）
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如果说，有一种模式，能最大程度激励员工全身心投入做大蛋糕，还不需要企业增加一分钱成本，那一定是合伙人模式。这里说的合伙人，和传统的模式不一样，它不仅要员工出钱，而且还要员工出力。
员工购买的，不是企业的股权，而是增量利润分红权，合伙人分享的是增加的利润。
比如说，去年利润1000万，今年利润1300万，那么员工分配的的就是增量的300万，分配的依据是员工投钱的份额和员工的贡献系数。
也就是说，员工能拿到的钱，取决于：
1、利润增加了多少，而不是利润有多少。
2、员工的贡献系数有多少。
3、员工投钱的份额有多少。
企业不花一分钱，可以得到员工的出钱出力，做大蛋糕，还不分走股东的既得利益。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
对员工来说：
企业的合伙人就是一份理财产品，比起放进银行有着更高的回报率，自己越努力，就获得越多。双赢。
最关键的是：
第一、员工中途离职，视为默认放弃合伙分红。（某种程度给员工戴上金手铐）
第二、保证员工资金安全。员工才有安全感，放心加入合伙人。
企业越成功，员工的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，员工一定会努力工作。
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
员工离职，往往是不得已的结果，得不到想要的，只能无奈走掉。
员工钱给够，做得开心，在公司还有一份事业，我相信很少人员工还会冒着巨大的风险去创业，或者跳槽。
老板只要把合伙人，KSF，PPV，三大模式做好了，机制做好了，企业可以自动运转，老板也可以得以解放。
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