作者/昌辉老师
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风行中国近二十年的KPI（关键业绩指标）模式，为何遭遇很多企业和高管唾弃、不满，或形同虚设或半途而废 ？
2013年，我到宁波一家年产值8个亿、员工规模达到3000人的制造型企业考察。这家企业做绩效考核有三年的时间，可是营业额小幅增长，利润却是逐年大幅下降。我看到他们的年报，上年净利润只有170万元，还不够一个高管的年薪水平。不出意外，2013年恐怕连利润都保不住了。
案例：这家制造型企业的KPI的设计资料（节选）
某制造型企业生产经理的KPI考核表
案例分析：KPI的喜好与五大硬伤！
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
因为KPI用的是目标思维，通常这个目标比过去或现状订的一定要高，有的企业可能还会高于正常的预算或规律。例如，上年的部门费用率为5.04%，公司通常会来一个一刀切，必须统一下降多少比率，这个岗位的该项指标下调至4.51%。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
例如表中的生产工艺流程改进达成率，目标是100%，这肯定是极限值。老板认为，这是生产经理必须做到的，哪怕上年只有89%。公司花这么多工资请你来，做不到是你的事，是你不够用心、关注或专业，所以做不到100%就要扣你的分、扣你的工资等等。这个逻辑看起来是成立的，但操作起来疑问很多，因为工作目标与要求是否合理、恰当，能不能得到当事人的认可，必须用充分的数据、规律与论证来表达。一旦得不到当事人内心的认可，操作必然受到质疑，扣罚就不得人心。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
类似于生产工艺流程改进达成率这样的指标，通常称之为负指标，有些几乎不可能的目标，实际上也被视为负指标。一般情况下，负指标只能给员工带来负激励。负激励给员工来来压力，压力固然具有一定的价值，但由于缺乏必要的动力，自然得不到员工的认同。俗话说，顺民心者昌，逆民心者亡。员工不能认可的模式，推行起来阻力必然巨大。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。请问老板最想要的是什么？
远的一点说是“利润及增长”，近一点说就是“毛利、销售额、产值及其增长”等，在表中我们几乎看不到这个结果。那么，生产计划达成率相当于销售额或产值额吗？答案是看似相当，其实不然。例如：某月计划量10000台，实际产量10000台，达成率为100%，这就是要奖励了。另一个月计划量30000台，实际产量24000台，达成率80%，按照考核这个月要扣钱了。这两个月下来，哪个月公司的业绩更好？业绩好的月份，生产经理反而被扣罚，他的利益与老板的利益刚好相反。如果利益不能趋同，老板和高管之间的目标与思维就不可能统一。
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，激励力度差是KPI的硬伤。
例如，这家制造型企业的生产经理，月薪标准汇总是16000元，其中基本工资3000，岗位工资5000，加班工资3000（固定），各种补助1000，还有绩效工资4000。KPI考核通常就是同这4000元的绩效工资直接关联的，不过你千万不要认为这位生产经理的每月工资弹性有4000元。实际上，他在最近的12个月中，有10个月分别被扣罚了200-1000元不等，有2个月分别受奖300和500。业绩好的一个季度，公司特别奖励他2000元。这么不到位的激励力度，如何调动员工的创造力。
KSF是什么，他与KPI、OKR及BSC有何区别？
我们通过系统的研究和实践，用三张图表来对比：
功能定位上的区别！
核心理念上的差异！
优缺点对比与运用差别！
我们同时发现，越来越多的企业开始放弃或谋求弃用KPI模式，我曾经也使用KPI长达10余年。那么，有没有比KPI更适合中小企业的考核方法？我们对“KSF薪酬全绩效模式”研究和运用了8年，并大力推行到各行各业，有多达上万家企业在学习和运用，我们自身也从中积累了上千个成功案例。
中小企业推荐高激励KSF薪酬绩效增值加薪法--适合一线管理层
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中小企业的薪酬绩效从哪里突破？
1、打破三个传统模式：
️固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。2、量化价值结果，实现效果付费。
3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：
让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。激励性薪酬设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。如果你也想拥有拼命努力的员工，请点击购买【绩效核能】一书。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
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