导读：

“人力资源部很变态哦，下个季度开始搞什么全员绩效考核，每个人要在原来的工资里划出30%作为绩效工资。绩效考核不达标就要扣钱。我一个月就3000块，要是一下扣掉900块，这日子可怎么过！”客服小李掰着手指算，人都快崩溃了。

“不是说干得好，绩效考核85分以上还有奖励吗？”客服小张不解地问。

“说得好听，不扣钱就是不错了，你还指望给你多发钱。做梦吧。”客服小蔡说。

一谈到绩效考核，首先想到的是扣工资？

这几年企业不弄个绩效考核、绩效工资都不好意思跟人说你在搞管理，绩效考核似乎成了提升企业管理水平、获取更高绩效的灵丹妙药。

基本每家企业都搞了自己的绩效考核制度，有的企业还把绩效考核制度像模像样地贴在公司最显眼的地方。而且很多企业都在绩效考核制度中设置了严厉的扣分项，清楚地写着这样要扣百分之多少，那样要扣百分之多少，或者这样要扣几十，那样要扣几百。在这样的宣导下，员工听到绩效工资就烦是件很容易理解的事情。

因为对于员工来说，他们的理解很简单：老板弄绩效工资就是想方设法扣我们的血汗钱。先不讨论扣工资的绩效考核制度有没有用，单说企业现在用“绩效考核”等同于“绩效管理”就是一个明显的错误。

为此，企业老板和员工都必须清楚地认识到：绩效管理不等于绩效考核，绩效考核也不等于扣工资。

用能得多少取代会扣多少

员工为企业打工，目的无非是为了赚钱，所以在设计薪酬绩效的 时候把处罚换一种呈现方式，改成一种多劳多得的价值体现，工资的多少由员工自己说了算，钱放在这，就看员工怎么样的去实现自己的价值把钱拿到，如此，员工对于企业的情绪也会变得积极向上，不是公司不给，而是给了你拿不到，那就只能看着别人拿。做的好就多拿，做得不好，就少拿，这样就容易让人接受多了。

那么到底该如何发工资，才能既让老板满意，又能留住员工呐？

马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，那个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。在马云看来，工资应该这么发：

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

我认为

想要给员工加薪工资，又不增加成本的模式，必须要满足以下原则：

1、给员工多个加薪渠道，可持续加薪的机会。

2、让员工加薪来自自己创造的结果，让他为自己加薪。

所以，最好的薪酬模式，应该是释放员工的天性，让他们放开手脚去大干一场，努力创造好的结果，给企业带来好效益，并从中获取属于自己的高收入。

为此，我推荐宽带、弹性的KSF薪酬全绩效模式

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

• 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
• 2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
• 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

KSF模式如何体现管理者和企业共赢

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

本文分享的这种薪酬激励模式，和传统的KPI完全不同，不仅能帮员工加工资，还能实现留人激励人，实现双赢的局面。核心内容来自《绩效核能》一书，想深入学习，或者联系本书作者，可以关注后“私信”我留下问题

书内附数十个行业实操案例，赠送独家视频课程。

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KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点，比过去做得更好

原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱

原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3：①平衡线思维：

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；

②平行线思维：

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

对于以上所讲的薪酬模式您有什么样的看法？欢迎在下方评论，各抒己见！

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