文：劉老師
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導讀：
老闆：夥伴們，今天我們來談一下2018年的年度目標。我看了2017年的企業經營報表，我們做到了3100萬的營業額。
員工：臺下一片掌聲.....
老闆：今年公司打算繼續奮勇前進，爭取實現30%以上的增長。根據今年公司的新產品、新戰略計劃，做到“4000萬，衝5000萬”是完全沒問題的，希望大家能夠好好幹。今年也給大家訂了以下考核標準。
員工：聽到了今年的目標、看到今年的考核方案之後，爭論了十幾秒鐘，在老闆的強壓下，最終勉強同意了。
真相：2017年大家為了達成3000萬的目標，每天都在加班加點滿飽和度的工作。每月衝目標、衝達成率......假如有一個月目標沒達成，還要扣罰工資。今年還把目標提高了，工作量增加但工資沒變。變相成了減工資。
點評：傳統以評分製為主的績效考核，看似合理。
但在工作量不斷增加，工資不變的前提下。這種考核模式逐漸變成了扣罰、管控、約束的機制。
這樣的機制不僅制約了員工的創造力、打擊了積極性。更是阻礙企業持續高速發展的根本。
現在很多中小企業的激勵模式為什麼行不通？
因為現在很多企業都是採用單一的績效評價標準，這樣的模式會帶來什麼後果呢？
1.少數人的激勵
每一個員工都有自己的長處，如果只用一個標準來衡量所有的員工，那麼就只能產生一個或者少數的幾個優秀者。那麼就只有這一部分員工會因為激勵制度很受鼓舞，而多數員工則對獎勵制度不感興趣，甚至表現“麻木”
2.員工會為了達成那一個指標而忽視其他重要指標
舉例來說，一個行政，如果他的考核標準就是招多少人，那麼他就不會管招來的人的素質，在公司能呆多長時間，這樣反而會增加公司的用人成本，那麼這樣的考核就沒有任何意義了。
3.員工的潛在優勢得不到發揮
單一的考核標準容易限制員工的思路和發展，而不同的角度選用不同的標準來衡量員工，則可能會發現每一個員工身上都有獨到之處。
4.員工積極性無法提高，人效低下
實行 績效考核，員工從心裡上是抗拒的，因為目標是老闆設置的，存在主動性；員工幹少被扣罰，幹多沒獎勵照樣被處罰，因此根本無法激發員工積極性，績效考核 制度不合理，怎能會得人心？人效又怎麼會高呢？
近些年來，越來越多的企業意識到：底薪+提成的方法存在著許多侷限性。比如：
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、託單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶洩露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
那麼，員工薪酬激勵到底該怎麼做？
薪酬模式首先必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
如何設計高激勵的薪酬模式
一線業務員，建議使用KSF全績效薪酬模式。
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，歷史數據作為參考；
平衡點有多重提取方法：
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
實操：我們以業務員KSF薪酬方案設計為例：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
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PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以某公司財務主辦會計為例：
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！
積分式模式
積分式管理徹底改變傳統考核缺陷，它把一個人的工作年限、職務高低、業績大小，還有學歷、職稱、技術專長、勞動紀律、工作態度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分進行系統統計，然後再把積分結果，與工資獎金、旅遊養老等各種福利待遇掛鉤，並且積分累加計算，終身受益，從而對員工產生出巨大的激勵作用。
全員激勵是積分式最大的特點。
積分式操作流程：
1.建立積分標準
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2.部門之間積分PK
每年/季度/每月/每週，選出公司積名前三的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
這樣不僅可以增強團隊的凝聚力，也可以避免優秀的總是極少數人的情況，實現絕大多數員工的正向激勵。
3.獎分獎券
這個其實也是對員工優秀行為的一個記錄和展示，員工所做的每一件有意義的事都能得到認可對員工來說也是很大的榮譽和鼓勵。
4.積分軟件
這個就是要把積分的過程更加系統化的記錄下來，形成規範的制度。
5.快樂大會
員工平時所獲得的積分獎券需要一個公開的場合來兌現，快樂大會就是起這樣的作用，舉辦的頻率可以根據企業具體情況而定。根據我們以往的經驗來看，快樂大會對於團結員工，增進員工之間的關係，活躍企業氛圍，增強員工對企業的歸屬感很有幫助。
6.讓積分與福利掛鉤
積分的根本意義還是鼓勵優秀員工，只是通過多維度的考核讓全體員工都有成為優秀員工的機會，福利就是對優秀員工的獎勵。
積分式有哪些好處：
能夠幫助企業找到真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工
充分發揮員工各方面的潛力
及時認可員工，增強員工對企業的認同感
考核公平公正，不會引起員工的不滿
員工價值得以體現，有效避免人才流失
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