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薪酬是員工工作的第一源動力，設計好富有競爭力/激勵性的薪酬模式，將直接影響員工工作積極性和企業效益。
每個企業都有自己的薪酬體系，不同崗位有不同的薪酬模式，那麼每一種薪酬體系到底該如何操作呢？
今天筆者分享一個文檔，告訴你不同的薪酬該如何設計！
首先常見的薪酬模式有其中
1、崗位績效工資制
2、提成工資制
3、計件工資制
4、年薪制
5、協議工資制
6、市場工資制
7、KSF全績效工資制
第一種：崗位工資制
二 提成工資制
案例分析: a設計部工資方案
•從實際執行情況來看，優秀的設計師月薪平均可達到15000左右，普通設計師可達到5000左右，比較準確地體現了設計師間的水平與業績差異；
對比外部其他企業，設計師整體薪酬水平基本符合當前外部市場行情； •從員工對當前制度的適應性來看，也是比較理想的；整體來說，目前設計師的提成制度具有較好的適用性。
設計部所有崗位工資制度（彙總）
B.營銷部工資方案
說到營銷部的薪酬設計，必須要提一個工具3e卡工具
策劃部、市場部工資方案
其中：
崗位工資
崗位工資 = 薪酬基數 × 50%，每月固定發放
月度績效工資
月度績效工資 = 薪酬基數 × 40% × 月度績效考核結果
月度績效考核主要以考核銷售額為主，附加考核其他項目；
如果完成當月業績目標的60%以下，則月獎為0；完成60% - 100%之間，則按照月度績效考核比例發月度獎；如果超出當月績效目標，則對超出的的部分進行超額提成。
年度績效工資
年度績效工資 = 薪酬基數 × 10% × 年度績效考核結果
如果完成當年業績目標的60%以下，則年度績效工資為0；完成60% - 100%之間，則按照年度績效考核比例發年度績效工資；超出績效目標的部分，根據超出比例，發放“年度超額獎”。
超額提成工資
超額提成工資 =（月度銷售額 – 月度績效目標）× 提成比例
提成比例實施“超額累進”法：銷售額超出業績目標0-20%的部分，按照3%提成；20-30%的部分，按照3.5%提成；30-40%的部分，按照4%提成；40-50%的部分，按照4.5%提成；50%以上的部分，按照5%提成。
單項獎（見下頁）
附加工資 = 工齡工資 + 學歷工資，具體算法按公司規定執行
特殊獎：各項特殊獎在年底進行統一的評定，獎金的數額和評定的方法具體另行規定。
福利、補貼：各項福利、補體具體另行規定。
專賣店工資方案（3）——單項獎種類
三、計件工資制
四、年薪制及其計算方法
五、協議工資制
六、市場協議工資制
七、ksf全績效薪酬模式
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。KSF，又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。
將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
KSF操作流程：
舉個例子：生產經理的工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
因為KSF的指標沒有設定很高，只是一個相對安全的平衡點，只要指標達到均值，員工就可以收穫基本產值，如果超過了還有獎勵。相對KPI的高目標高壓力，KSF的平衡點很容易達成。
在KSF模式下，生產經理工資越高，企業的效益越高，人效越高、成本越低。
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
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