說起績效管理，很多企業HR對它是又愛又恨，為什麼？
愛：通過績效管理能更好地管理企業，穩定員工，更好的給人員分析定位，激活員工高效工作從而為公司創造更大收益。
恨：對績效管理認知不夠，且對於無法量化的工作，考核更不知從何做起，別說設計一套全面有效的績效管理體系了。
很多企業管理者更願意充當“好好先生”，在績效評估時更多地採取折中的處理方式，因而使得績效評估結果趨於平均化，要在企業中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規定績效考核結果等級分佈成為一紙空文的主要原因。
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其實，只要留心觀察，你會發現一個極其容易被忽略的關鍵點，所有績效指標的來源均是以下三點：企業的使命、願景、價值觀。績效管理最終目的是實現企業目標。
反過來說，無效的績效管理沒任何意義，因此，不想讓績效管理成為走過場，必須量化考核。
北京大學光華管理學院MBA（工商管理碩士）馮濤老師攜手創騏雲課堂從以下四點深度剖析“績效管理”，教你如何用經營思維做績效激勵。
01
績效計劃
績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理。在這個階段，管理人員要依據企業目標和部門目標，通過溝通協商，就本考核期的績效計劃達成一致，並幫助員工制定可行、有效的行動方案。對於高管人員、部門經理和重要崗位，企業還要與之簽訂績效責任書（或績效協議）。
02
績效實施與輔導
績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處。該階段管理人員的主要任務是通過組織、監督和輔導幫助員工落實績效計劃，實現績效目標。在這一環節，管理人員要將績效輔導與員工管理統一起來，在監督和輔導員工的同時實現管理職能。
03
績效考核
績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題，績效管理會帶來嚴重的負面影響。該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果準確、令人信服。
04
結果應用
績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。考核結束後，人力資源部應及時彙總考核結果並依據企業制度做好結果應用工作。一般而言，考核結果可應用在以下4個方面：
①核算績效工資和獎金；
②作為職位升降和員工選拔的依據之一；
③分析培訓需求；
④分析績效差異，為績效改進提供依據。
從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統一的。
或者說，績效管理是落實管理職能的一個有效工具，同時也是一個不斷髮現問題，改進問題的過程。
若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發揮的藩籬。
世上並沒有用來鼓勵工作努力的賞賜，所有的賞賜都只是用來獎勵工作成果的。
選擇創騏雲課堂，成為你強大的後盾，時刻用實力武裝自己！
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彼得﹒德魯克曾在書中提到“劣勢不過是個限制條件而已，就像沒有正式的資歷，候選人就會被排除在外一樣。但是，績效只能建立在個人優勢的基礎上。最為重要的是完成工作任務的能力。
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