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薪酬是员工工作的第一源动力，设计好富有竞争力/激励性的薪酬模式，将直接影响员工工作积极性和企业效益。
每个企业都有自己的薪酬体系，不同岗位有不同的薪酬模式，那么每一种薪酬体系到底该如何操作呢？
今天笔者分享一个文档，告诉你不同的薪酬该如何设计！
首先常见的薪酬模式有其中
1、岗位绩效工资制
2、提成工资制
3、计件工资制
4、年薪制
5、协议工资制
6、市场工资制
7、KSF全绩效工资制
第一种：岗位工资制
二 提成工资制
案例分析: a设计部工资方案
•从实际执行情况来看，优秀的设计师月薪平均可达到15000左右，普通设计师可达到5000左右，比较准确地体现了设计师间的水平与业绩差异；
对比外部其他企业，设计师整体薪酬水平基本符合当前外部市场行情； •从员工对当前制度的适应性来看，也是比较理想的；整体来说，目前设计师的提成制度具有较好的适用性。
设计部所有岗位工资制度（汇总）
B.营销部工资方案
说到营销部的薪酬设计，必须要提一个工具3e卡工具
策划部、市场部工资方案
其中：
岗位工资
岗位工资 = 薪酬基数 × 50%，每月固定发放
月度绩效工资
月度绩效工资 = 薪酬基数 × 40% × 月度绩效考核结果
月度绩效考核主要以考核销售额为主，附加考核其他项目；
如果完成当月业绩目标的60%以下，则月奖为0；完成60% - 100%之间，则按照月度绩效考核比例发月度奖；如果超出当月绩效目标，则对超出的的部分进行超额提成。
年度绩效工资
年度绩效工资 = 薪酬基数 × 10% × 年度绩效考核结果
如果完成当年业绩目标的60%以下，则年度绩效工资为0；完成60% - 100%之间，则按照年度绩效考核比例发年度绩效工资；超出绩效目标的部分，根据超出比例，发放“年度超额奖”。
超额提成工资
超额提成工资 =（月度销售额 – 月度绩效目标）× 提成比例
提成比例实施“超额累进”法：销售额超出业绩目标0-20%的部分，按照3%提成；20-30%的部分，按照3.5%提成；30-40%的部分，按照4%提成；40-50%的部分，按照4.5%提成；50%以上的部分，按照5%提成。
单项奖（见下页）
附加工资 = 工龄工资 + 学历工资，具体算法按公司规定执行
特殊奖：各项特殊奖在年底进行统一的评定，奖金的数额和评定的方法具体另行规定。
福利、补贴：各项福利、补体具体另行规定。
专卖店工资方案（3）——单项奖种类
三、计件工资制
四、年薪制及其计算方法
五、协议工资制
六、市场协议工资制
七、ksf全绩效薪酬模式
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。
将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
KSF操作流程：
举个例子：生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值，员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。
在KSF模式下，生产经理工资越高，企业的效益越高，人效越高、成本越低。
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
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