導讀：目前很多中小企業面臨著諸多問題，比如：員工工作消極，總是懷著拿多少錢做多少事的想法；中層幹部不懂管理，或者說管不動員工；缺少企業文化，大家在一塊氛圍很差……以上種種問題，讓一些老闆痛定思痛，下定決心要推行績效考核，而比較傳統的KPI考核可能會被一些人搬出來，請注意！！管理者想改革絕對是好事，但千萬要選對模式，否則，不僅達不到效果，甚至會斷送了企業的未來！
案例：
前段時間，我到上海的一家制造型企業去做落地輔導，這家企業年產值約5個億，員工人數約1000人。這家企業從3年前開始使用KPI模式做績效考核，但是三年過去了，企業的銷售額只有小幅增長，利潤率卻呈走低趨勢。我看了他們的年報，上一年度淨利潤只有170萬，還不夠給兩個高管發工資，不出意外，今年的利潤恐怕都保不住了。下表是這家制造型企業生產經理的KPI的考核表：
生產經理的KPI考核表
案例分析：
1、KPI考核適用於大企業並且是高薪酬、高福利、企業績效文化優秀的企業。中小微企業因為各方面機制不健全、薪酬福利待遇也達不到高標準，所以不適合推行KPI考核模式。
2、KPI作為績效考核衡量的工具，其本身不具備激勵的功能，即使勉強與激勵掛鉤，由於力度小，產生的效果並不太理想。
3、KPI會導致員工急功近利，追求短期利益，員工很少會關注與自己考核指標不相干的事情，也很少關注企業長期利益和整體利益。
此時，我們需要深入的分析一下老闆和員工他們到底想要什麼？
毫無疑問，老闆們想要的是利潤，商人無利不起早是幾千年來的規律。而員工想要的吶？漲工資！！！簡單又實際。而KPI模式的績效考核，其重點在於考核，激勵作用幾乎沒有，在多數員工心中，KPI就是用來扣錢的，事實也確實如此。所以在設計績效考核時，必須要考慮如何才能既讓企業利潤增長，又讓員工得到激勵從而工資增加，讓老闆和員工達到利益趨同，才能雙贏，而KSF模式可以有效解決此問題。
什麼是KSF？
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、以激勵為主，實現員工與企業共贏發展。
KSF的原理是什麼？
1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF與KPI的區分，如圖示
KSF與KPI的區別一
某餐飲店長KSF方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬全績效模式操作指引
第一步：崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）；
第二步：提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）；
第三步：薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）；
第四步：分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）；
第五步：選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）；
第六步：測算，套算 。
總結：
老闆是把握企業戰略發展大方向的經營者和管理者，而不能什麼事情都要親力親為做事的人。KSF模式將員工的利益與企業的利潤掛鉤，實現員工通過自己所創的認價值，自己給自己加薪的同時，企業會獲得更大效益，讓員工從一個打工者變成一個經營者，從而實現員工和企業思維和利益上的統一和共贏！
最後借鑑華為任正非的經典語錄："公司發展到今天，如果一定要說有什麼貢獻的話，就是在分錢的問題上沒有犯大的錯誤。"在任正非看來，企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。
對於以上，如有什麼疑問，歡迎留言評論！或者私信留言，保持緊密聯繫！獲取KSF薪酬模式視頻學習資料，也可私信我。
撰文/孫老師
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