导读：目前很多中小企业面临着诸多问题，比如：员工工作消极，总是怀着拿多少钱做多少事的想法；中层干部不懂管理，或者说管不动员工；缺少企业文化，大家在一块氛围很差……以上种种问题，让一些老板痛定思痛，下定决心要推行绩效考核，而比较传统的KPI考核可能会被一些人搬出来，请注意！！管理者想改革绝对是好事，但千万要选对模式，否则，不仅达不到效果，甚至会断送了企业的未来！
案例：
前段时间，我到上海的一家制造型企业去做落地辅导，这家企业年产值约5个亿，员工人数约1000人。这家企业从3年前开始使用KPI模式做绩效考核，但是三年过去了，企业的销售额只有小幅增长，利润率却呈走低趋势。我看了他们的年报，上一年度净利润只有170万，还不够给两个高管发工资，不出意外，今年的利润恐怕都保不住了。下表是这家制造型企业生产经理的KPI的考核表：
生产经理的KPI考核表
案例分析：
1、KPI考核适用于大企业并且是高薪酬、高福利、企业绩效文化优秀的企业。中小微企业因为各方面机制不健全、薪酬福利待遇也达不到高标准，所以不适合推行KPI考核模式。
2、KPI作为绩效考核衡量的工具，其本身不具备激励的功能，即使勉强与激励挂钩，由于力度小，产生的效果并不太理想。
3、KPI会导致员工急功近利，追求短期利益，员工很少会关注与自己考核指标不相干的事情，也很少关注企业长期利益和整体利益。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效模式操作指引
第一步：岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）；
第二步：提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）；
第三步：薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）；
第四步：分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）；
第五步：选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）；
第六步：测算，套算 。
总结：
老板是把握企业战略发展大方向的经营者和管理者，而不能什么事情都要亲力亲为做事的人。KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工通过自己所创的认价值，自己给自己加薪的同时，企业会获得更大效益，让员工从一个打工者变成一个经营者，从而实现员工和企业思维和利益上的统一和共赢！
最后借鉴华为任正非的经典语录："公司发展到今天，如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上没有犯大的错误。"在任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。
对于以上，如有什么疑问，欢迎留言评论！或者私信留言，保持紧密联系！获取KSF薪酬模式视频学习资料，也可私信我。
撰文/孙老师
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