大家都知道企業要求員工加班是要給加班費的，不少企業就開始琢磨，怎麼才能給得少又不違法呢。通常的做法就是和員工約定很低的基本工資，甚至以當地最低工資標準作為基本工資，工資的大頭放在績效工資、各項補貼等名目上，再以基本工資作為加班費的計算基數，企業就能減少加班費的支付了。這樣做是否合法呢？
案例一：
小劉於2005年進入廣州A公司工作，雙方在勞動合同約定加班費基數按月基本工資計算。每週上班六天，每天工作8個小時。2011年7月合同到期，A公司不再續約，於是小劉向法院起訴，要求公司補發及補發第六天加班費的基數不是正常工作時間的全部工資。
庭辯上，小劉稱基本工資3128元作為加班工資基數過低，不符合法律規定，應以其實際收入8384元作為計發基數，故A公司未足額髮放休息日及法定節假日加班工資。
A公司稱加班工資基數應按勞動合同約定的基本工資計算。
法院判決：原、被告雙方簽訂的勞動合同是雙方的真實意思表示，內容沒有違反法律、行政法規的強制性規定，合同合法有效，雙方應按合同約定來履行各自的義務。原、被告雙方在勞動合同中已對加班工資基數有明確約定，應按雙方約定的基本工資作為計算加班工資基數。原告主張以8384元作為加班工資計算基數，進而主張被告未足額支付休息日和法定節假日加班工資無理，本院不予採納。
案例二：
小余於2011年到北京B公司工作，勞動合同約定執行綜合計算工時制；其後B公司向小余發放《員工手冊》，上面規定加班費計算公式為基數＊加班時數＊加班倍數；基數按各地相關規定確定，以不低於當地最低標準為準。B公司根據小余的職務，以北京市最低工資標準外加1000元為基數計算，向其發放了加班費。
2014年2月，小余向法院起訴，要求公司補足其加班工資差額14萬元。
法院判決：本案中，雙方當事人均認可小余存在加班的事實，結合《勞動合同》、《員工手冊》，應當認定B公司與小余對加班工資計算基數作出了約定。B公司制定的加班工資計算基數屬於其自主決定的工資構成劃分範疇，且不違反相關規範的禁止性規定，小余已知曉並認可該加班工資計算基數，且雙方已長期按照該加班工資計算基數執行，因此該加班工資計算基數合法有效。
結論是：企業與員工約定以基本工資作為加班費的計算基數，是合法的。
①關於加班費的計算基數
大部分地區是支持在勞動合同中約定計算基數的，但是該基數不得低於最低工資標準。
其次則是在月工資確定的基礎上，如何進一步確定日工資及小時工資。根據勞動和社會保障部的最新規定，職工全年工作時間為250天，計薪工作時間為26l天，由此確定，職工月工資除以21．75後折算成日工資，再除以8後則折算成小時工資。然後，在此基礎上進一步計算職工的加班費。
②如沒有約定加班費計算基數，基數的標準並不一致
如：根據勞動者主張權利或勞動關係結束前12個月工資計算（江蘇）、根據正常工作時間工資計算（深圳、安徽、新疆、青島）、參照當地同行業工資收入水平和雙方當事人勞動慣例確定（惠州）、以當地最低工資標準計算（佛山）、以實際收入的70%計算（上海、溫州）、以實際發放的工資作為計算基數（北京）、以應得工資作為基數（天津）、以加班加點發生前或休假前12個月的平均工資確定（重慶）、以相同崗位人員同期平均工資確定（重慶）、根據勞動者前12個月正常工作時間的平均工資計算（湖北、鄭州）、按照當地上年度城鎮單位在崗職工平均工資計算（鄭州）、參照統籌地區上一年度相近行業職工平均工資計算（瀘州）、按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資後的數額確定（山東）。
③最高院司法觀點
如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標準，並且約定的加班費的計算基數不低於基本工資的，有的法院按照約定的數額計算加班費，有的法院以基本工資為基數計算加班費。此方式在有的情況下呈現出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現的。在以基本工資為基數計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進來，從而加班費的數額就比勞動者的應得數額少。
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