昕動力
做領導，免不了會碰到這樣的二桿子員工。你正在佈置工作，他突然跳了出來大唱反調。作為一個領導，跟他一般見識吧，顯得心胸不夠寬大；一味忍讓不與計較吧，員工會認為領導軟弱可欺，頂撞就會成為家常便飯。所以對付這樣的挑釁員工，要講究點策略，不能簡單地以硬對硬。否則，鬧僵了的話，很可能讓自己不好收場。應該怎麼辦呢？我有如下建議：
一，不動聲色。如果他是第一次公開頂撞，此時不要動怒，儘量避免當場與之衝突，免得大家認為領導沒有肚量。可以不動聲色的說：“某某的意見，我會慎重考慮，會後我們詳細聊一聊，今天因為時間有限，在會上不做展開討論。”這樣，既展示了自己的寬容，又暗示了溝通的原則。
二，以柔克剛。會後，找該員工到辦公室單獨聊聊。聊的時候，要注意自己的語氣和表情，先認真聽一聽他的意見，不要急於反駁。如果他的意見有可取之處，告訴他可以酌情考慮。然後再批評他，要注意交流的方式方法，有什麼意見可以私下溝通。
三，隔山打牛。如果私下交流以後，他還依然如故，這時就要想辦法收拾他了。收拾之前要做好輿論準備，比如跟別人談工作的時候，有意透露一下自己對他仁至義盡，如果他再得寸進尺的話，就休怪自己不給情面了。一般來說，這些話會傳到他的耳中的。
四，殺伐立威。通過別人遞話以後，他如果知錯能改，則既往不咎。如果還是拿村長不當幹部，會上再公然頂撞的話，立刻把臉一沉，明確告訴他沒有商量的餘地，要麼服從指揮，要麼自己辭職走人。這時，絕對不能再容忍他挑戰權威！先禮而後兵，大家也會理解你的。
管理那點事
敢當眾頂撞上司的員工要麼是新來的，要麼是不想幹了。不過也要看這名員工是什麼性格吧，看他是一如既往地這樣，還是說針對什麼事情，或者是隻針對你啥的。
既然你用了“頂撞”這個詞，那麼無論如何，你都不能當場同意他的說法。要不然其他員工看見了，就會覺得你沒有威嚴，以後就會有更多的員工這樣做。
當然，面對這樣的場景，你也不能當場勃然大怒，這樣會損害你的形象，員工以後有好的建議也不敢提出來了。最好的方法就是對他說“有不同的意見是好事，我們可以聽到更多的聲音，蒐集到解決事情的更多辦法，會後留下來我們單獨聊聊。以後大家有不同的意見可以單獨找我聊，不要耽誤大家的時間”。
這樣既顯示了你的大度，又顯示了你的威嚴，也顯示了你的情商。教給員工不要當面和老闆頂撞，有什麼事可以私下說。脾氣不能那麼火爆，面對客戶也是這樣？
作為上司要收攏人心，一是薪資待遇好，二是雞湯喝到位。平時除了工作上的事情，你還要多留意員工的動向和心情，及時和他們溝通。員工心情好了，幹活也會更賣力。
我的領導就是情商非常高，每隔一段時間就會找我們談一次心，並對我們做出一些鼓勵。並詢問我們在工作中有沒有什麼困難，或者是對公司的項目有沒有什麼建議。同時在會議上，也會給予我們幾分鐘的討論時間，但是提出問題必須帶有解決方案。
綜上所述，對於當眾頂撞上司的員工你要看他是怎樣的人和在什麼情況下頂撞你，然後讓他會後留下來你們好好聊聊。
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霸王課
員工可以越級投訴，不可以越級彙報
上級可以向下瞭解，但不可以越級指揮
領導和員工“靠譜”速查表
這件事情有兩面性，不管你怎麼處理，總會有人說三道四，搞不好還被人下套。
比較妥當的處理辦法，話術一：
我非常歡迎團隊有不同的聲音，這位同事會後我們可以一起來充分討論。畢竟團隊，大家都有份，大家給敢於發出自己心聲的人鼓掌（你只要往員工邊一靠，他想幹什麼，都已經發不了力了o）；（完畢）我們繼續把這個話題接著往下聊。
這樣回答的好處，第一體現了胸懷，第二體現了氣度，第三體現了的寬容，第四，給自己留了退路，第五，對方絕對沒招了，計劃大亂。
萬一自己是錯的呢？人總是覺得自己的觀點是正確的。人總是喜歡當下做出反應，體現自己的魄力和聰明，很多人甚至拿這個來形容為聰明和智慧，實際上是很不妥當的。
事後，我們要發現自己是不是有什麼不足？我們還需要充分了解這個員工的動機，是屬於個人行為還是組織行為；這需要不同的應對方式去處理。
組織行為：你怎麼處理都會中招，所以一定是謀定而後動，情況比較複雜，另作敘述。
個體行為，則更加要以寬容和智慧去處理，感化帶動這個員工，如果一個會議中頂撞你的人，最終都會成為你的鐵桿粉絲，你想想，是以“威”懾人，還是死心塌地，產生的影響大，來的有效。
像當年，曹操拉攏人心那樣，畢竟：得人心者得天下。
最後，需要充分證明你當初會議上的決策的正確性，比如目標的達成。
話術二：
這是公司的決策，維護的是集體的利益，如果你對集體有意見，歡迎你去對董事長提出建議，當然會後你有時間找我聊一聊還是可以的。
這樣的回答比較次，因為體現的格局偏小。
直接上級還好，如果是隔級，更加不必自己去直接處理。
不管最終是否決定炒掉這個員工，這都已經是公司的集體行為了。
總之，當下做出很激烈的表現，沒有了解清楚形勢畫下，而直接做出反應。整件事件的影響，處理不好的反嗜作用，絕對是讓你始料所不及。
俗話說的好，在戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人。
因為你不知道來的是什麼鬼？
沒有技術和技巧的，叫搬磚，請君參考！
實戰羅列，千鈞好文，我是裝企實戰講師：羅鈞文，歡迎留下你的觀點，職場路上，與你砥礪前行！
羅鈞文一裝企轉型導師
宰相肚裡能撐船。船都能容，還有什麼刺兒頭是容不下的呢？
很多人對於頂撞的下級就會回懟，要不就是你實力強勁，要不就是你剛當領導。聰明的領導一定要記住：當面對下級的頂撞時，你越冷靜越有包容地處理，越能顯示自己的領導水平，千萬不要讓別人拉低你的智商跟情商。
喜歡頂撞的人，多半個性如此，想要改變他是極其困難的。我見過有些人懟人已成習慣，情緒極易激動，話還沒聽清就懟回去了。對付這樣的人，你跟他回懟不是徒然傷害自己麼？
關鍵時刻保持冷靜，而不是氣血上湧，是領導們的必修課。
遇到下屬頂撞你時該怎麼辦？
先讓他冷靜下來。然後冷處理。
如果他接著頂撞，怎麼辦？
簡單，看看公司裡有沒有需要經常懟人的工作，派他去那裡幹，比如應付催債的。
如果沒有這樣的工作，找他談談，讓他有話好好說，做不到就準備閃人。這就是先禮後兵。
有點腦子的多半都會收斂，沒腦子的也沒必要再留下去了吧。
如果是那種你幹不掉的人，這種事也很常見，誰家領導沒個關係戶啥的，你就找他喝點小酒，表示一下尊重，基本就能解決問題——這種人要的往往就是“尊重”和“關注”，就跟小孩子用哭來獲得關注一樣。
HR那些事兒
員工當眾頂撞領導者的場面往往非常尷尬和難堪。作為領導者，提高自己的危機事件處理能力，及時有效地化解員工的頂撞行為，是完全可以做到的。
職場郎中建議可以嘗試如下方法：
一、分類處理，區別對待
遭遇員工頂撞無非是兩種情況：一是因公，二是因私。對於公和私這兩種情況的頂撞行為，領導者要做到分類處理，區別對待。
員工因公而頂撞
員工的出發點可能是好的，只是方式方法採取不當。那麼對於領導者來說，需要秉公對待，不可夾雜私心、私利，亦不可與員工針尖對麥芒。最好的方式是領導者與員工就事論事，如果員工提的建議中肯合理，能採納的就採納，不能採納的也要說清楚原因。
員工因私而頂撞
對於員工因為個人利益未得到滿足，能夠當場給予解釋答覆的就儘快答覆，不能立即答覆的，可以承諾事後調查，給予答覆。當然，對於員工違背原則的要求，應當立即予以拒絕和駁斥，涉及道德底線的，嚴厲呵斥。
注意要以理服人
員工頂撞領導的癥結是雙方溝通不及時、不主動。領導者要對員工擺事實、講道理，對其錯誤的地方更要耐心解釋、細心說明，做到曉之以理，讓員工心悅誠服。
要學會以靜制動
有時候，員工頂撞領導者有時是出於一種怨氣或怒氣， 作為領導者可以讓其盡情的發洩完畢，然後以靜制動、以柔克剛，擺出事實，講明道理，指出其不足之處，讓其明白事理、通曉情理。領導者選擇以靜制動的策略，可以使員工的頂撞彷彿是一拳打在棉花上——有勁兒也使不上！
職場郎中
感謝受邀回答職場問題！
“職入龍門”觀點：駕馭這種員工最直接的手段就是：讓團隊成員知道自己所有的苦心都是把共贏做為重中之重（此處不是口頭喊喊華而不實的激勵空話，要切實抓住團隊成員真實關切的個人利益，但不能胡亂許願，要在自己能力範圍內），在博取人心的同時，請這種情緒不能自控的人暫時離開會議現場或工作環境冷靜，以免影響其他人的成長和個人利益（包括挑釁員工的利益，顯示自己大度）。在個人利益面前，作為領導高舉團隊共贏大旗，是有絕對優勢可以很快調整大家對你領導力的感知，將這位頂撞上司的人定義為“影響大家利益”的不良細胞，很快會被排斥掉。你自己不需要親自動手，團隊利益和個人利益雙贏兼顧的局面中，他自動被淘汰或者屈服跟隨你的領導。
1 管理者應當學會使用手中的權限和職責，來“平衡”團隊和公司利益。掌握人性和規則。不是今天你在管理者的位置上，你就是管理者。你需要面對上級領導和下屬團隊不同性格、不同教育背景、素質品格的人，怎樣能夠讓多方利益實現共贏，才是你作為管理者可以正常發揮價值得開始。
人與人在職場相處為什麼要有層級，就是便於通過權威和規則帶動員工整體工作效率。也可以理解為，在職場不同崗位和管理層都有彼此的舒適區和權限，職業道德、教育素養和公司規章制度都在約束各級員工遵守權威和規則，所以開始的時候是沒有人會挑戰領導力的！
但為什麼後來就有人挑戰呢？因為雙方都沒有進入彼此的角色，管理者不以“平衡”上下級共贏利益為出發點，盲目管理指揮，導致工作業績和人心渙散。久而久之總有性格張揚者跳出來“挑釁”管理者，發洩大家心中積怨已久的心結。
此時的他認為自己是站在了大多數同事這邊質疑管理者的能力，如果能將其幹掉更好，絕大多數跳出來挑釁領導權威的都是覺得個人能力強大到已經可以替代這位“沒能力”的領導了。就算幹不掉也希望造成一些震動，讓公司派別的人來接手。
所以，作為管理者你要想重新獲得尊重和領導力，你就必須要讓整個團隊明白，你所做的一切都是以團隊利益和每個人的真實發展為核心職業目標。只有更多的人擁護你，你才能逐漸重塑領導力。為團隊成員設立切實可行又解決錢和前途的職業規劃目標，你的項目自然就會吸引更多的人追誰你。此時，這位試圖挑釁你的人，就會變成影響大家發展的“癌細胞”，此時，不用你親自動手，團隊成員自然排斥和邊緣他。
2 作為管理者必須時刻清楚自己的身份，你既不可能成為下屬的知心朋友，因為你同時要兼顧公司的利益，當權衡利弊時，公司利益有時會大過某一團隊利益。
你應當學會使用自己崗位權限中的“鞭子”！但同時你又需要潤滑下屬來完成你身上的任務指標，所以，你和下屬之間的關係就要隨時切換：工作就是工作，規則和制度不容任何人破壞。破壞就是影響整個團隊利益的“癌細胞”必須被清除。活躍團隊氣氛、激勵團隊成員最有效的辦法不是口頭喊空話，而是隨時調整你為大家量身設定的目標：關乎每個人的前程和收入。這時你需要的就是“糖”和你的權限對於手下員工核心利益的控制權。
規則和制度對各層級人員都有一定程度上的約束和保護。只有學會掌握本崗位的權限（知道自己在公司的位置和價值體現方式）和管理方式（制度賦予本崗位的雷霆手段和自身需要提升的柔和手段，做到自由切換、運用自如。），這樣你才能逐漸成長為一位優秀的管理者。
大家在職場中是否遇到喜歡挑釁上級的同事呢？高明的領導都是怎樣優雅的收服or幹掉這些“問題員工呢”？
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職入龍門
哪裡有壓迫，哪裡就有反抗。用最少的代價獲取最大的利益，是資本社會的核心。
坑，蒙，拐，騙是普遍的所謂上級愚弄下級的手段，沒有最黑只有更黑。
在這個過程中，人與人只有搏弈，而一切善良，純樸都被殘酷的壓榨。
所謂成功者，有多少不是靠把人性典當而成功的。
就因為有頂撞就要把人滅掉的垃圾，不過是內心虛弱罷了。
民眾太善良。
登錄困難
前一天下午五點多當著10多人頂撞了總監，第二天11點多被約談，第一句話是彼此不合適，第二句話是好聚好散。我回了句OK，我尊重你的選擇，然後成了我的前上司。
然後又聊了一些話題，隨著話題越深入，期間多次看到到前上司手抖得厲害，也不知道為什麼。
個人覺得，出了這樣的問題是還是要彼此先反思一下自己的，感覺自己情商太低，過於執拗，不應該在那麼多人前面跟著爭辯出個1、2，撼動其權威性。
風蕭蕭888
頂撞領導在70年代的員工看來，似乎是件不可能的事情，在廠裡大家都要聽廠長的指示，下午還要在指定時間學習政治思想，個個工作態度都是“槓槓的”。
到了80年代，員工大多勤勤懇懇的工作，在工作上有意見大都放在心裡，隱而不說或挑唆別人去說。
90年代可是個性彰顯的一代，太多的文化元素都傳達出表達自己的重要性，自我是第一大，笑談為：“頭可斷，髮型不可亂”。
所以，現在職場，領導也不好當，弄不好就會有員工給你在會議現場開個“群嘲”技能。
在社交圈很火的鄧文迪當初還是個小實習生的時候，曾在公開場合直接指出老闆默多克的觀點是錯誤的。當時周圍的員工都傻眼了，但默多克卻笑了，最後鄧文迪從小實習生華麗轉身為大亨默多克的妻子。
因為有著不少這樣的故事，讓年輕的員工感覺能夠在公開場合發現領導的錯誤，並且當眾指出，是一件有勇有謀的事情。而且認為越是優秀企業，越是有才華的領導，就越懂得欣賞敢於說出自己不同見解的員工。
而在領導看來，是不是這回事呢？
楞楞就想著嘗試一回，感覺自己在員工中也算是資深老員工了。對於領導平時說的一些項目事宜，會後有不少員工聚在一起吐槽。
員工甲：“聽到沒？今天領導有說項目預算又要收緊，這樣下去怎麼搞？”
員工乙：“就是就是，這樣下去最苦的就是我們了。預算少，質量要求高，誰能做得到。讓他（領導）自己弄去。”
楞楞聽了，也覺得是這會事，接口道：“對呀，怎麼我們說的情況，他（領導）都不聽的呢？他坐辦公室舒服，怎麼體會得到我們去對接供應商的辛苦”。
於是，三個腦袋湊在一起，甲乙開始吹捧楞楞：“楞哥，你是我們部門最久的員工，我們幾個裡頭就你說話最有分量。你得幫兄弟我們出頭啊”。
楞楞經不起吹捧，嘴上謙虛的說道自己就是個小角色，心中可是有些飄飄然。結果楞楞真的在第二天會議上，直接質疑了領導的辦事方法決策。
這時，如果我們是這位領導，要怎麼處理才既能保持儒雅風度，又能杜絕此類情況再發生？
領導，既然在部門架構中位於最高處，也就代表著他不單要具備經營管理能力，也需要維持高度的權威感。如果權威感喪失了，今後在部門管理工作的開展上就會阻力重重，難以推進。
低段位的處理：直接呵斥楞楞打斷自己的會議講話。
這樣的處理方式是很簡單粗暴的，帶來的負面影響也是巨大的。從現場表面看來，領導展示出了強勢的一面。那麼對於員工，有的膽子小點，當下是被喝退回去了。然而口服心不服，並且壓在心頭的那把火，會在私下裡點燃其他員工，不利於整個團隊氛圍的打造。
如果遇到這好像楞楞這樣的熱血青年，就直接在會議室裡開炮了。這樣你來我往，硝煙四起，不僅讓其他員工看了笑話，還拉低了自己的管理水平與形象。實屬下下策。
中段位的處理：耐心聽員工說完，並做簡要概述
這樣的領導，已經可以做到以理服人了。耐心聽員工把話說完，不僅給到了員工尊重，並且也留給了員工抒發情緒與想法的空間。
當員工說完之後，領導再不失風度的進行總結，摘取可取的小部分給到充分肯定，這樣也不會打擊到員工的工作熱情，甚至還能為自己贏得很多的印象分。
但對於領導來說，這樣的處理，只能是算中等水平。做管理就不能怕產生“衝突”，所以如果對於楞楞這樣的行為表現出歡迎或鼓勵的態度，雖然給大家的感覺很民主，但卻是為自己留下了隱患。少不了之後會有員工看樣學樣，給你演一出更大的戲來。
高段位的處理：結合中段位的話術，但收緊這個口子
對於楞楞的行為，領導可以耐心的聽，然後觀察在座其他員工的表現，做到心中有數。其實楞楞為自己提供了一個很好排摸員工心裡想法的機會。（薑還是老的辣）
那麼，當楞楞說完之後，作為領導可以簡單總結一下楞楞所想表達的意見。例如：“楞楞剛才在會議中提出，預算低到了一個無法實際操作的地步。很感謝楞楞能夠那麼直接的說出自己的想法。
我們部門要能開展好工作，一定要統一好作戰思想。如果對打法有意見，那不妨說出來，我們才能更好的討論。公司對我們的期望，是這個季度實現利潤30%的增長。實現了，公司對我們有更強的信心，我們可以獲得更多的資源，那麼下個季度的預算，大家就都寬裕了。達不到，下個季度會不會裁員我不知道，但我希望在座的每一位都能在。”
“你來說說看，這個預算在你看來，是否能夠操作？”通過領導剛才的觀察，看到員工甲一臉幸災樂禍的表情，索性點了他來發言。
員工甲發言表示雖然預算有難度，但是為了部門的目標自己也願意拼一下。
“好”，領導點點頭，“那麼其他員工的意見呢？有沒有不同的意見，既然楞楞為大家開了個頭，我們也不妨做個深度的討論”。
其他員工紛紛表示沒有意見。那麼領導就成功的用大家的共識來堵上了楞楞的嘴。
“恩，我也知道大家工作上很辛苦，為了目標的達成，大家所做的努力有目共睹。同時，我也希望，如果個別員工遇到了困難，可以單獨找我來談，我既然身為這個部門的leader，就願意為大家保駕護航”。
就此，成功的把自己的領導危機給渡過了。相信經過這個前車之鑑後，很少概率再會有像楞楞那樣公開頂撞自己的員工了。
多琢磨，勤練習，讓我們進步的更快！
心理諮詢師許燁
其實頂撞這件事很簡單，1是領導以權壓人，2是員工不明白領導意圖，3是員工懷才不遇，這三點基本都是會發生頂撞領導的事情，我個人覺得為了工作大可不必殺雞儆猴，緊急的事情時候遵循1領導是對的原則，2領導錯了，請遵循第一條原則，這樣問題也就解決了，然後再找領導私下溝通，對於嚴重違反勞動紀律的由人事部門處理。至於只會殺人的領導，最後只有一條路可以走那就是孤家寡人，最後只有走麥城而已。
