文/徐老師
導讀:
王老闆是一家生產製造廠老闆,他最近很煩,他說公司業務部,很一些業務員工作狀態很不好,業績也一般,但也不肯去努力提高,甚至還有離職念頭;還有一些老業務員客戶相對穩定,收入也比較穩定,業務員安於現狀,沒有動力開發新客戶。
業務部門是公司的核心部門,如何讓業務員保持持續的動力去開發客戶,提高業績,對公司來特別重要。
今天和大家分享一下如何設計激勵模式,讓業務員有動力持續努力提高業績,並願意死心塌地跟著公司幹。
大多數企業給業務員的薪酬模式,基本是:底薪+提成!簡單而粗暴!這個模式基本還是比較符合我們國情的。大多數時候,員工能拿多少錢,取決於自己的業績。但是,近些年來,越來越多的企業意識到:底薪+提成存在許多侷限性
而底薪+提成的模式帶來的直接危害是:
高底薪,員工動力依然不足;低底薪,員工素質沒有保證,招不來人。員工只為銷售而做,忽視成本、費用、客戶價值等,企業增收而不增利,也難於充分調動員工的工作熱情。
那麼,業務員薪酬激勵到底該怎麼做?
首先,薪酬模式必須遵守幾個原則:
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入,必須來自他創造的結果,而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道,而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額,還要關注企業需要關注的利潤率,成本費用率等。
然後,要留住人才,那麼企業從員工進來那一刻,就要想好長遠的激勵計劃!
把薪酬激勵從短期,中期,長期三個維度去展開,分別是月度,年度,還有長期的薪酬激勵,
對應的解決方案是:月度薪酬激勵:KSF+PPV+提成制
年度薪酬激勵:POP項目合夥人+IOP內部合夥人
一、KSF增值加薪法:
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節,這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)回款率指標
2)高毛利產品銷售指標
3)新客戶開發銷售(數量或金額)指標
4)新市場開發銷售指標
5)客戶服務滿意度指標
6)客戶投訴率或數量指標
7)客戶開發或服務成本指標
8)客戶有效服務數量指標
9)協助開發產品指標
KSF思維:
詳細操作如下:
1、將崗位原工資分解到核心K指標上;
2、每個K指標從數據分析找到平衡點;
3、每個指標超過平衡點即有獎勵,低於平衡點即有壓力;
4、每一個K指標:對於企業,是利潤增長的渠道;對於員工,是工資增長的渠道;
5、從此,員工工資越高,企業利潤也越高;
6、從此,員工和企業利益是趨同的,方向和目標也是一致的。
KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
對企業來說,員工拿的越多,意味著他做出了更好的結果,員工收入越高,企業效益越好!
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解決方案:建立業務員等級體系,等級體系主要在以下維度進行設計
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。
3)入職1年以上:業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。
4)高級業務員:1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。
二、PPV量化加薪法
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式的好處在於:
1、公司能按實際工作量配置人員,減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下,身兼多職,一專多長,為自己加薪。
3、所有工作,必須有結果,才有產值,這樣就要求員工必須對結果負責。
三、OP合夥人模式
合夥人,是一種讓員工既出錢更要出力,卻不改變公司股權結構,一起經營公司,分享公司利潤成果的模式。
在某種程度來說,李氏合夥人是以協議作為約束的對賭模式,雖然員工不持有實股權,但是卻擁有分紅權,在某種程度上,激發了員工的鬥志,讓其以老闆的角度去思考,去經營企業。
員工出錢了,才會把心投進去,出力了才會創造企業想要的結果。
合夥人可分為兩種方式:
1.公司合夥人制:合夥人一起分享整個公司的經營成果;
2.項目合夥人制:僅針對核心業務或項目做合夥人分配,員工可以成為多個項目的合夥人;
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