各位HR朋友们都会收到大量的简历，但如果速度稍微慢一些，你中意的求职者可能已经入职别家公司了！
HR们挑选简历基本流程：1.预先设定的硬性指标搜索职位； 2.快速浏览简历，搜索关键字眼；3.职位匹配；4.结果存档并转发给用人部门经理。 HR在第一阶段基本上会按照工作经验、学历等设立硬性条件，这些条件直接把大量不符合条件的求职者过滤掉。只有当简历出现让HR感兴趣的数据时，HR才会认真阅读。如果HR觉得条件符合，这份简历就会进入职位匹配阶段，HR就会在众多符合初选条件的简历再优中选优，并将最后初选结果存档转发给用人部门经理敲定最后进入面试的“幸运儿”。 这时求职者工作经验和公司背景将很大程度影响用人部门经理的决定，经验丰富和公司背景比较硬的求职者必先受青睐。
当我们面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。
第一次筛选中，我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分我们称为拒绝类。
第二次筛选中，我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明哪些是基本类，那些是重点类。
所以说，我们第一步分类，就是通过我们的初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
简历筛选重要问题
跳槽频率
应聘者跳槽的频率是否太高？一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。
只看候选人担任过的职位头衔
不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然从事过相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。
不要看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。有些公司的“总监”“经理”“主管”只是一个职位头衔而已，并不是在此职位上的人就必然能带兵打仗。
跳槽职位变化
如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的，可以初步判定此人职业呈现上升阶段，上进心比较强，如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样，工作了几年还是助理，那么可以初步判断其水平一直没有提升。
忽略简历中的时间空档
有些候选人在简历中显示的工作经历有很大时间空档，如果忽略，很可能是你应该关注而不知道的信息，比如对方在此段时间内从事过创业?或者有一份失败的工作不愿意写上去?或者去旅行了？或者一直在处理法律问题？
让合适的简历到合适的岗位去
看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上PASS掉；有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着，并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系；有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位；有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求，但是如果是竞争对手的应聘者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况；HR可以把有些自己暂时用不上的简历推荐给朋友的公司，做个顺手人情，也算是资源共享了。
大部分的企业在进行简历筛选的时候，都会设定像学历、专业背景、就职公司、年龄、工作时长这样的一些硬性的标准。所以，要想能够通过第一轮筛选，就必须达到这些硬性指标。一个负责招聘的工作人员，一天要看上百份的简历，所以一般只会花1-2分钟看一份简历。
五个纬度快速筛选简历
对于简历主要从工作经历、年龄、学历、专业、薪资要求、五个方面来筛选：
工作经历：经历一般来说，就是财富。从工作经历的长短能看出应聘者目标是否清晰，而且以前的工作经验对新的工作还是有一定的帮助作用的，尤其是技术类的岗位。
年龄：相对而言，年龄小的可塑性强，可从事具体事物性相关岗位；年龄大的经验丰富，可从事管理类岗位或技术类岗位。
简历版面设计和细心程度 ：
有些简历排版版面非常乱，介绍情况时也是看不到什么逻辑，还有很多错别字，那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。
学历：学历这东西怎么说呢，说它有用也有用，说它没用也没用。学历太高，期望值高，会增加用人成本，学历偏低，可塑性可能会差一些。
专业：技术类岗位专业会要求严格些，有的产品技术性较强，要求对产品有一定的了解，也会要求专业。
薪资要求：薪资与企业规定的范围相当，是最好的。如果严重偏高，建议企业还是不要考虑为好，如果贸然引进企业可能会造成内部人员的不稳定。
一份简历投公司很多职位：有些应聘者乱投简历，一份简历把公司所有职位都投遍了，一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的，捞到哪个是哪个，不清楚自己想做什么。
简历是否按照公司的岗位要求来写：有些对公司特别感兴趣的应聘者，对特别注明求职意向是本公司，而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求来写，说明该应聘者的目的性非常强，对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着求职意向是老师，又投HR的岗位，说明这个人求职意向也是不太清晰。
如何从简历中判断出候选人的潜力？
常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。
专业背景
毕业院校，985还是211，院校的档次。专业是什么，与招聘职位是否符合。学历有多高，虽然学历不能代表全部，但是学历更高的候选人比其他人的专业程度更高。
从业背景
候选人的相关工作年限以及行业工作年限，为原公司负责过的项目，以及运用的策划方案，团队按照方案执行后，销售额与上季度相比增涨了多少。HR通过简历上的这些大致评估候选人的能力情况，不过有一类简历需要引起HR的警惕的。曾经在某公司负责XX日常工作，这句话的潜台词很可能是:我在这个公司的工作没什么，大部分时间不是在聊天就是打炉石，看到老板走过来一秒切到文档假装在报告。也就意味着候选人这份工作很可能含金量不高，期间也并无任何的职位晋升，即便HR因爱惜人才学历把这样简历呈递上去也会被打下来的
有人说招聘就是一次博弈，我们在想在这次博弈中取得最后的胜利，我们就要做好充分的事前准备。而面对我们无从“下手”的应征者，我们怎么才能做到知彼呢？背景调查当然是很好的一种手段，但是，我想没有那个HR或管理者在最初就对每一个应征做背景调查，那个成本太高了。我们知彼其实可以从应征者的简历中去看，通过分类、审视、设问三步了解我们的应征者，打好面试的“提前量”。
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