曾看到這麼一個帖子，這樣的加班文化還真是很有意思：
關於加班，曾有一個調查，當時某機構調查了15，000位職場人，結果顯示：加班已然是上班族面臨的普遍問題，加班制度極不完善。
96%的人都加班，經常加班的職場人佔三分之一
沒有加班數，有80%的人最終放棄爭取
分享一個職場案例，看看大家是如何看待這件事情的：
小王在一家小公司工作，小王的老闆就屬於那種特別喜歡給員工灌輸毒雞湯的老闆，總是跟員工說工作是不是公司，是為了自己，是為了更好的將來，但是說的好聽，從來不給加工資，而且加班還不給加班費。其實員工都明白老闆是什麼樣的人，但是找一份工作不容易，所以也就睜一隻眼閉一隻眼，老闆依舊是我行我素，每天都跟員工說這些大道理。
後來有一個辭職很久的老員工，突然找到小王，原來這個老員工自己開了一個公司，也是做這個行業，業務也算不錯，但是就是缺人手，所以希望小王可以跳槽過去，小王很是心動，但是還是跟對方說先考慮一下！
之後不久，老闆又開始對員工說要加班，而且還是用自己那套雞湯給員工灌輸，說加班工作就是為了更好的明天，但是不少員工都拒絕加班，因為員工心裡的積怨已經非常深了，所以死活都不願意加班，到了下班時間，所有員工都直接下班了。
因為這件事情吵得不可開交，員工們看到老闆說的話也十分氣憤，結果大家一商量，打算一起辭職，一起跳槽到老員工的公司，就這樣，第二天老闆桌上就出現不少辭職信！
很多企業其實也想留住員工，受迫於利潤微薄限制，沒法提供高昂的薪酬，因為給工資高了，企業利潤就減少了，老闆多少會心疼。
在傳統的薪酬模式下，員工效率上不來，混加班，目的就是因為有那一點可憐的加班費，所以在效率上往往會出現怠工現象！到交付是就急忙加班趕貨。人力資源意味著人力成本。因此，企業必須對現有的薪酬模式進行變革。
馬雲在14年演講說到： 給員工加工資是必須的，但是前提是，他做出了更好的價值，奉獻了更好的結果！
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行
下面提供二種寬帶薪酬激勵機制，供大家參考。
推薦一：KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
- 崗位價值分析
- 這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
- 提取指標（中層管理人員6-8）
- 有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
- 指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
- 分析歷史數據
- 過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？培訓時長。
- 選定平衡點
- 企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
- 測算、套算
- 依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
KSF實操案例：
有一養生店店長的工資是5000元，但經常卻抱怨收入低，缺乏增長的空間，工作狀態也差，於是我給他的店長做了薪酬的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，注意，這不是KPI，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
經過兩個月的運行，門店各項指標都改善了，店長工資也增長到了7500+...，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而企業從因此獲得更高利潤，從而實現員工和企業利益的共贏！
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。那麼，企業要實施寬帶薪酬需要注意哪些關鍵問題？
推薦二：PPV量化產值加薪法——適合二線崗位操作層員工
很多公司的二線，都會存在磨洋工，出工不出力，上班玩手機，看電影現象。為什麼？
員工沒有好的狀態，老闆首先要反思自己，是否給予員工足夠的動力，努力可以得到什麼？
有很多工廠，流水線的工人收入比二線員工要高很多，為什麼？因為流水線工人採用計件薪酬，一線員工工作更積極更拼命？做了就有錢，眼前的收入唾手可得，且沒有上限。
所以，想要激發二線員工，就要改變固定薪酬模式，把一線的計件思維，植入到二線的薪酬模式當中。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
那我們如何做做PPV實操呢？
第一步：
先做崗位價值分析，將不同的崗位，其對應的工作內容羅列出來，再為其配上對應的產值價格。（每完成一次這項工作，就可以得到對應的錢）
經過一輪的崗位價值分析，你會發現可能有些崗位其實真的沒啥可乾的，他完全可以承擔跟更多的責任，讓其薪酬和價值相匹配。而有些工作沒太大價值的，完全沒必要因人設崗。
第二步：
制定好對應的工作標準，每一份有產值的工作，都必須要有要求、有標準，要達到制定好標準，才能拿到對應的產值工資。比如說，公司財務，她的部分工作室完成每月財務報表，這項工作價值1500元，她必須做完才能拿到。
這樣做，你會發現，每個員工不僅僅要對過程負責，還要對結果負責。對企業來說，結果才是最重要的。
你不僅僅需要去做這個事，你還要做出結果，才可以拿到產值。
其實PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
如果有員工離職了，企業不必急著找人，可以把他的工作量化算產值，分配給其他員工，對其他人來說，是一個加薪機會，對企業來說，提高了人效，共贏。
以前臺文員為例子，產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
...
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
總結
- 企業給員工加薪是必然的趨勢，最好的企業應該要主動給員工加薪，最好的方式就參照第一條、第二條標準，也就是憑更好的績效結果和做更多工作來加薪。
- 現在的員工對企業要求只會越來越高，但現在員工的創造力也是最強大的，誰能激發員工的創造力，誰就是最後的贏家，要想成為贏家，你的機制首先要遵循人性、順應人心！
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