一、勞動合同法對試用期期限規定
《勞動合同法》第十九條規定：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
二、合同期限不要多一天或少一天
有的單位為了將試用期訂為2個月或6個月刻意的在勞動合同期限上加多一天、一個月或少一天、一個月，如將合同期限設為三年零一天，或二年零三百六十四天時（不到三年），其實多此一舉。
勞動合同法中的“以上”是包括本數的，三年整期限的勞動合同完全可以訂6個月試用期。但因為加多了一天，試用期可相差四個月，勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經濟補償，這不是操作技巧，而是勞動合同法中試用期的臨界點現象。
三、試用期不合格延長試用期的條件
用人單位可根據《勞動合同法》第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得在試用期屆滿後再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿後延長試用期的，屬違法行為，需承擔相應的法律後果。
但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿後以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？
如果用人單位與勞動者約定的試用期已屆滿，用人單位延長試用期，屬於再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，同樣屬於違法約定試用期。
在試用期屆滿前，雙方協商將試用期變更為法定最長期限能否可行？理論上似乎可行，但需注意變更的時間節點，必須在試用期屆滿前協商變更。
不過，在司法實踐中亦有可能被認定為第二次試用，用人單位需慎重。
四、超期試用也會導致“二倍工資”
這裡的“二倍工資”非勞動合同法中不訂書面勞動合同的“二倍工資”，而是一個違法試用的法律後果。
《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
用人單位需充分理解《勞動合同法》關於試用期的規定,避免在實踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標準為試用期滿月工資標準,相當於支付“二倍工資”。
五、以不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間節點
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；......
實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿後，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，不符合法律的規定。
從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同；試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可隨時解除勞動合同。
另外，勞動部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函（勞辦發[1995]16號）也對此進行了具體的規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
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