在这个普遍“用工荒、招工难”，员工流失严重的时代，老板如何留住员工，并充分激励老员工，成了燃眉之急。但老员工意味着“老油条”，如何让老油条拼命为老板干，
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
总有很多人抱怨，为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手，也不愿意给老员工加薪留人？今天，我们就来看一看老板们的想法是什么，了解一下老板思维。
A老板
B老板
我有个主管在我这里做了两年，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，在我看来，只要他能创造效益，给他加个千把块钱不是问题。
但是今年他突然和我说要是不给他工资加到15000外加一辆汽车，他就要跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，哪有员工威胁老板的，所以当场炒了他。公司是有保密协议的，这我不怕！
然后又找了个新的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。工作认真负责，脑子聪明，几个月效益成倍的增长。你说这样的员工好不好？
小结：
从上述的例子中，我们可以看到，老板宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下三种：
1.老员工管理成本高
你没有成为公司不可替代的一员，所以你走不走对公司的影响其实没有那么大，那么，与其满足你一次又一次的加薪要求，不如重新招一个，他可能能为企业创造更多的价值。
2.怕引起大规模的老员工加薪问题
老员工的加薪如果只给一个人加，那让其他的老员工怎么想？
如果大规模加薪，那对于公司又是一笔不小的成本负担。
3.没有为公司创造相应的效益
在老板眼里，不拿结果说话的涨薪申请都是耍流氓。
所以：对老板来说，加薪不是问题，问题是你要拿出相应的结果，这样才能不增加公司成本！
什么样的薪酬模式既能给员工加薪，又不增加公司成本？
短期激励：变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式
不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
- 第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
- 第二步 ：选取6-8个指
- 标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
- 第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
- 第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
- 第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
- 第六步 ：测算、套算
设计案例：
本文讲述的KSF、PPV等薪酬全绩效模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
文：胡老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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