最近经常听到老板“诉苦”说，员工不敬业，行动力很差，本来加班可以做好的事情偏要等到第二天上班才做，耽误了项目进度，公司又不能强制加班，不知道该怎么办？
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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让我们来换位思考以下：员工为什么要敬业？总得给个理由吧？
（1）员工为什么要敬业? 敬业能得到什么好处?
（2）员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业；
（3）敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚业给自己带来的好处；
（4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是不可能持续的！
员工不敬业，是否都喜欢“混日子”呢？
肯定是不对的！
曾经风靡一时的“犀利哥”在天桥底下乞讨度日时是不是很懒?而他现在广东碧桂园做演出经理，每天忙得不亦乐乎。
(1）人从来都不会混自己的日子；
(2）人从来都不会在饥饿的时候、面临险境的时候混日子。
出现员工“混日子”的原因
员工自身来说，是因为缺乏“目标” 。
对企业管理来说，是因为“激励”缺失。
人都懂得时间的重要，但并非所有人都珍借时间、珍惜工作机会。
老板不要期望每个员工都勤奋，但员工不勤奋一定是管理与激励的问题，如果员工缺乏目标感、危机感、归属感、成就感，那么员工对时间就不会敬畏。因此，企业要激励员工建立目标，并支持员工实现目标。
指责和加重考核力度都不是办法，只会加重企业与员工的矛盾，使得问题更加难办！
如何让员工像老板一样敬业、拼命工作？可实行KSF激励薪酬模式，让员工为自己干。
第一、让员工的每个行为，都能得到及时的反馈。
第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。
第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。
第四，让员工从为企业工作转变为为自己工作。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点做出分配细节。分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入，从而实现企业和员工的共赢。
KSF薪酬机制设计步骤
1）岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）
2）提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）
5）选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）
6）测算，套算 （附：KSF案列参考模板）
某生产经理的薪酬设计
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
小结：KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
这样激励员工，何愁员工不敬业呢？
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
文：胡老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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