不僅是超市，相信零售業製造業都有一大問題：一線員工幹著最髒最累的活，卻只能得到較少的薪資回報，並且員工的流動性極高。
那麼，永輝超市在解決這一問題上有什麼秘訣呢？具體又是怎樣做的呢？
員工為什麼“當一天和尚敲一天鐘”
在網絡的衝擊下，實體零售業一直面臨著巨大的壓力和挑戰。而要突破這一問題，公司必須從自身的管理開始做起。
永輝超市董事長張軒松曾在一次店面調研中發現，當一名一線員工每個月只有2000多元的收入時，他們可能剛剛溫飽，根本就沒有什麼幹勁，每天上班事實上就是“當一天和尚敲一天鐘”而已。
而這樣導致的直接後果是，他們不會在乎超市賣多少，也不會在乎損失多少，碼放果蔬的時候‘往一邊丟’、‘往那一砸’現象屢見不鮮，連接待客戶也沒有了笑容和熱情。
這些對整個超市來說無疑會造成重大的不良影響。
超市員工怠工原因：
激勵的市場競爭讓零售業更多的關注怎麼去吸引新客戶、維繫老客戶。但是卻很少有企業去關注與客戶接觸最為頻繁的內部員工。
也正是這批人，決定了80%客戶能多買一點，還是少買一點。
可問題在於，直接提升一線員工收入的情況也是不現實的：
1、增加員工薪資，就意味著企業成本增加，影響超市盈利；
2、加多少合適，加多了老闆不願意，加少了對員工又沒有激勵效果。
比如永輝超市在全國有6萬多名員工，假如每人每月增加100元的收入，永輝一年就要多付出7200多萬元的薪水——大概10%的淨利潤。
而且即使加了這100塊錢，員工也不會有什麼感覺，甚至可能覺得公司太摳門。
那麼怎麼辦呢？
為了增加員工薪酬，節約超市成本，提升營業額，永輝超市開始了運營機制的革命，即對一線員工實行“合夥人制”。
讓企業的利益與員工的利益趨同，員工不再是為公司打工，而是為自己工作！
據統計，永輝超市發佈2017年，報告期內，公司實現營業收入433.08億元，同比增長17.00%；淨利潤為13.92億元，同比增長70.7436%；
永輝構建了一套完善的體系去激勵人才、留住人才並且去實現了員工和企業的雙贏
那麼，什麼樣的機制才能實現企業和員工的利益趨同？
企業要想能激勵員工，那就不能是固定工資，固定工資就意味著告訴員工不管你做的多好，我都只能給你這麼多錢，在這種情況下，員工可以懶惰為什麼要選擇勤奮呢？
並且，固定薪資對企業來說就是固定成本，不管員工做的再差，企業也必須承擔。而且隨著物價上漲等因素，企業需要不斷增加成本，總有一天，公司會因為成本過高而無法經營。
- 老闆並非不願意給員工加薪，關鍵是加了，員工的工作積極性能不能增加？
- 企業的人效、績效、利潤有沒有提升？
所以，我們要找到每一個員工的價值，與員工進行價值交易，讓員工用自己的價值來換結果，只有這樣，企業才能快速提升人效、績效和利潤。
推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
什麼是KSF？
KSF是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，適用於管理者崗位和一線銷售。
一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某餐飲業績效薪酬實操落地方案：
王經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。
門店銷售額增加遭遇瓶頸，王經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
老闆請我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ·······
按照這種方案，王經理可以從培訓員工、節省餐廳成本等多種方式為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有很大改善，實現了員工和企業的雙贏。
本文所講的三大模式 ,都是最適合 、最符合本土中小企業的薪酬激勵機制，本文案例實操內容來自《績效核能》，想深入學習更多，可以點擊下面淘寶鏈接進入，購買原版書籍，附送：獨家視頻學習資料。
如何設計最能體現二線員工產值和價值的薪酬績效模式？
二線員工的工作一般比較瑣碎，規律性不強，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。
針對二線員工，可以採用優化人員的PPV模式：
PPV薪酬構成：
底薪+結果產值+效果產值+特別激勵+年終獎
年終獎勵——體現對團隊經營成果負責
特別獎勵——體現對特別貢獻的認可和獎勵
效果產值——無法量化的工作有效果即可以得到認可
結果產值——關注工作的結果，結果導向
底薪部分——保障員工最基本的生活需要
永輝採用的合夥人制度
合夥人操作關鍵點：
1、合夥人分享的是未來的利潤。企業過去的利潤與員工無關
（舉例說，去年利潤1000萬，今年計劃利潤1300萬，利潤增加300萬，合夥人分享的是300萬*50%=150萬），既保障了股東利益，又激勵了員工。
2、員工不承擔任何經營風險，可以隨時退出，領回本金。但是一旦員工退出，就意味著放棄年度分紅。所以在這種情況下，員工的離職成本是比較大的，一定程度上保證了員工的穩定性。
3、員工貢獻越多，得到越多。避免員工躺在股權上不作為的現象。
閱讀更多 績效管理諮詢 的文章
