和一個朋友聊天，他說公司規模大了，招了很多實習生。
很苦惱的是實習生很多不穩定，有的呆一個月就說自己不喜歡這個工作，但轉眼就看到他去競爭對手公司應聘，還有的甚至來一天，不說理由人就走了。
他的公司在所在城市CBD，寫字樓租金很貴，而且選實習生也是嚴格面試，來了還安排專人帶，馬上上崗做事，讓崗位負責人手把手精心培養。
遇到不錯的苗子，公司核心員工都會主動去關懷，平時培養感情。但還是頻繁遇到實習生呆了幾天就走的情況，感覺很傷心。
他覺得現在的實習生真的無語，要知道我的朋友，是90後創業者。
他問我遇到這樣的情況怎麼破？
我們內部也遇到同樣的問題，也採取了一些對策，今天就分享一下，也許拋磚引玉，能帶來更多好回覆在評論區，一起受益。
（1）要留人，先要給人安定感
新人來，人人要分配一個穩定的工位，有安定感。
公司環境如果是寫字樓，加分。如果工作地點上離學校近，會極大加分。
現在大城市交通很難說，很多很堵，習慣大學生活的年輕人，很難一下子適應上半天實習3小時班，卻要在路上花費2小時的工作。
我現在利用自己的公司在學校附近寫字樓的優勢，主動成為學校的校外實習基地，這樣我們就可以很方便吸引大學生來公司實習，他們也很滿意寫字樓環境和方便的地理位置。
（2）必須做好入職培訓
公司大了，要有入職培訓。入職培訓的目的有三個：
一、認識公司的創始人，認識公司的事業目標和遠景，沒有目標認同，根本不會對公司有價值觀和情感認同。
不認可公司的事業未來，不認可公司的發展背後的文化，是不可能指望人留下的。
二、認識公司主要同事，瞭解每個人幹嘛的，自己歸誰帶。人和人要是來了一個月，連公司的主要人都沒有認識，是很難建立想留下的氛圍的。
三、告知公司規範和制度，特別是新人的激勵制度，有約束反而認可。
（3）先給工作量而不是給工作任務
不要一上來就給新人完整的工作，提出過高的工作目標，而是給工作量。
大學生不是職場人，特別是大三來實習的，更不能指望像職場人一樣工作。
很多創業公司，早期創業者，幾乎每個人都有過線下見面，或在網絡上有深度互動經歷，其實是有默契，或價值觀文化認同的，這樣的人一起配合幹活，信任度高，可以做持續性強的工作，一起挑戰大目標。
實習生新人缺乏建立工作默契的背景，必須先從工作量做起，把工作量做好的人，再慢慢給長期的工作。
（4）給新人合理的壓力
我說如果我們帶新人的思維是完成工作量，那麼我們其實就不要一開始就想找對長期合作的實習生。
不如把思維變成，假如我給你1000元月實習工資，那麼我們只需要讓實習生創造1500元價值的工作量（還有工位空調費成本），那就夠了。
不需要新人一下子那麼大壓力。
這意味著只要一個人不壞，願意幹，就可以錄用，先賽馬再相馬，把精力盡量轉移到用工作效果選拔人，而不是來面試選拔人。
對於大公司，通過面試選人是因為有足夠的人可以選。
小公司面試選人，主要是淘汰掉明顯不合適的，其它的人都可以給機會試用或實習。
我們等於用實習期去選人去留人，最後能在10個人裡面留下1~2個合適的，也願意長期乾的，已經是給公司賺到了人才。
（5）必須要堅持寫工作彙報
新人必須建立工作彙報制度，而且要有質量。
高質量的工作彙報+及時的反饋點評，會形成一個向上的氛圍，這個氛圍會留人。
在秋葉陽米團隊，實習生彙報制度做得不錯，不怕洩密，給你們看看我們第一天實習生到崗的日常反饋要求。
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