股權激勵的退出機制財經頭條網

我們上期和大家聊到了創始人最關心的控制權話題。

通過更換董事的小故事作為引子展開討論，主要談到了經營權控制的問題，我們也提供和借鑑了一些優秀企業的好辦法，比如賦予創始合夥人董事提名權，預先設計好董事會議事規則，做好監事、高管層面的任命和管理等，都可以對企業的控制權有所幫助。

這期我們來聊聊股權激勵的話題。大家可能會疑惑甜律師怎麼這麼多故事，故事來源是哪裡呢？

其實啊，我們並不是比別人有想象力，實際上我們的故事好多源於真實案例，主要我們負責辦理過的股權案例比較豐富，大多是非訴訟的股權設計和股權激勵方案，也有股權爭議糾紛的訴訟案例，通過正反兩方面實務層面的歷練，也使得我們的股權故事更加豐滿和務實。”

今天我講的故事就與我們團隊最近正在負責的一個股權激勵方案設計有關，故事比較簡單：

一家老牌科技公司，幾個創始人多數是高校老師出身，知識淵博，技術卓越，好多創始股東還以軟件著作權出資，但是他們大多沒有管理經驗，後來引進了一個股東，擅長經營管理。沒想到，後面公司經營理念，大家出現了分歧，最終引發釀成股東爭議，最後擅長管理的股東退出公司經營。

但是因為前期沒有任何約定，所以雖然離開公司，但股權卻沒有退出來。由於這個問題沒有妥善解決引發的一系列連鎖問題，直接影響了公司的股權架構、股權分配和利益分配，大股東教訓深刻。

這次委託我們製作關聯公司股權激勵方案的時候，大股東再三強調激勵對象的退出機制一定要合法、合理、有效。那麼是不是隻有創始人、大股東關心股權激勵的退出機制呢？非也。針對有限公司的股權激勵，其實激勵對象會更關心退出機制。因為有限公司的股權退出通道並不通暢，不能像上市公司那樣在股票二級市場直接流通，所以激勵對象會非常關注股權激勵的變現，即退出通道。

我們這個故事同樣遇到這個問題，在與擬激勵對象的訪談中我們就解釋了股權激勵的退出機制。我們認為無論是創始人還是激勵對象在股權激勵方案中對於退出機制的重視，是對彼此負責、看重的標誌，畢竟談到股權就是根本問題，開不得玩笑，也經不起折騰。

這個故事涉及的問題不言而喻了，就是關於股權激勵的退出機制。那麼要做到好聚好散，股權激勵的退出機制究竟如何設計呢？

我們來回應一下，關於股權激勵的退出機制，一般來說分為：被動退出和主動退出

被動退出主要是激勵對象出現一些情形導致失權，我們在給企業進行股權激勵方案設計的時候一般會區分無過錯退出、一般過錯退出、重大過錯退出，同時結合不同的股權激勵方案來做出區分約定：

（一）一般來說，激勵對象因退休而離職或者喪失勞動能力而離職屬於無過錯退出的情形，又比如公司因為客觀原因終止股權激勵計劃而導致激勵對象退出的情形也屬於無過錯退出；

（二）如果激勵對象因不符合公司要求而被辭退，或者激勵對象因自身原因提出離職，我們把這類情形歸為一般過錯退出（當然這個不是絕對的，有一些方案設計把不符合公司要求的情形也歸為重大過錯退出，這個沒有嚴格的界限）；

（三）重大過錯退出，一般有以下情形：激勵對象嚴重違反適用於公司的任何法律、法規或公司章程；激勵對象從事任何違法行為，且受到刑事處罰；激勵對象有不忠於公司的行為。

比如從公司辭職並受僱於與公司業務有直接或間接競爭的其他公司或實體，或從與公司的關聯交易中獲得利益；激勵對象實質違反他與公司之間的任何協議，包括但不限於洩露公司商業秘密等保密信息；激勵對象違反公司任何規章制度並給公司的財產、聲譽或其他員工或董事造成損失、損害或傷害；激勵對象有其他任何對公司業務、聲譽或財務狀況造成不良影響的行為

。

總的來說，正如世上沒有一模一樣的兩片樹葉，不同的情形退出，對於股權激勵方案的處理當然不同，通常設計的重點就是股權是否回購、回購的期限、回購的價格，是否存在賠償問題等。

一般針對無過錯或一般過錯退出，未成熟（解鎖）的股權可能是原始出資價（如有）回購，已成熟（解鎖）的股權是不是立即回購，或者兩年後回購都可以設定，一般回購價格至少應當保證本金加一定的收益；

如果是過錯退出，那麼可能就是原價回購的問題，或者涉及到原價減去賠償損失的價格來回購。我們還是倡導，這些退出機制的先期設計必須和激勵對象商量，合法還要合理，同時要雙方認可。