案例一
小張：老闆，我要漲工資，不漲我就不幹了。
老闆：咱們有話好好說，不要動不動就說漲工資。要不我們倆各退一步好不好？
小張：什麼意思？
老闆：我不給你漲工資，你也不要辭職走，行不行？
案例二
小李和同事向老闆控訴：“這年頭什麼都漲價了，只有工資不漲啊。”
老闆：“呵呵，我可以給你們漲工資啊。”
小李高興道:“真的？”
老闆：“恩，不過你這工作時間的延長為16小時啊。”
為什麼會出現以上神回覆呢？我們必須要明白：
企業老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，按照這種思維邏輯，沒有多少老闆願意主動為員工加工資，有哪個老闆願意主動給自己增加成本呢？
老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。
員工認為的薪酬：
1.薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
2.給多少錢，就幹多少活
3.是工作積極性的來源
4.物價在上漲，加薪也是應該的
老闆認為的薪酬：
1.是資本也是成本
2.企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
3.如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
固定薪資的缺點：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
底薪+提成績效設計缺點：
1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。
2：會助長員工關注銷售或產量，企業營銷費用成本在不斷上升！
3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。
年薪制或分紅設計缺點：
1：年薪製備受質疑，原因就是它的激勵週期太長了。
2：到了年底的時候 ，就是到了考驗老闆格局的時候。
3：是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。
4：無法看到管理者在月度對企業貢獻值。
所以，企業在設計高薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。
激勵性薪酬設計，薪酬四性必須做到四個轉向：
- 將剛性轉向彈性；
- 將定薪級轉向定薪幅；
- 將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
必須要轉變 加薪的6大原則
- 讓員工為自己加薪。
- 加薪多少，數據說話、結果導向、效果付費。
- 讓員工參與經營，共同分享，成為利益的共同體。
- 做好預算管理，員工加薪與產值效益關聯。
- 多元化激勵、即時激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢。
- 員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
老闆一定要多學習，突破自己禁錮的思維，才能帶領企業乘風破浪！
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